Management Archives - Do it! Coaching Barcelona

El coaching ¿sirve para todo?

Se dice que el coaching es muy útil, que ayuda a conseguir objetivos de manera más focalizada, a encontrar nuevas soluciones, nuevas perspectivas,… Pero ¿sirve el coaching para todo?

Para poder responder a la pregunta  nos ayudaremos de la matriz de Creatividad-Urgencia diseñada por Leonardo Ravier:

 

Matriz_Creatividad_Urgencia_L.Ravier

 

 

Esta matriz analiza los diferentes ámbitos y profesionales que son más adecuados en función del grado de creatividad y de urgencia requeridos.

 

Lo primero que vemos es que el coaching es adecuado cuando se necesita un alto grado de creatividad y la urgencia es baja. Así que la respuesta a la pregunta sobre si coaching sirve para todo sería que no. No es la mejor solución para todas las situaciones.

Veamos los motivos por los que el coaching se encuadra en esa parte de la matriz:

Alto grado de creatividad:

El coaching es útil cuando necesitamos pensar diferente para encontrar nuevas soluciones o respuestas basadas en nuestra experiencia. Cuando necesitamos algo genuino, hecho a nuestra medida, y no nos sirve lo que ya existe. Cuando podemos aprender  por nuestra cuenta.

Baja urgencia:

Necesitamos disponer  de un tiempo para poder alcanzar el objetivo. La reflexión, el dar con nuevas opciones, probarlas y sacar conclusiones, para volver a empezar, requiere de un tiempo. Bien es sabido por todos que con prisas la creatividad no funciona bien. Ejemplo: un vídeo de la relación creatividad-urgencia

 

Por lo tanto existen mejores soluciones que el coaching cuando:

Necesitamos una solución urgente

En el caso de necesitar una solución rápida, por ejemplo: adaptarse a un nuevo cargo en semanas, tomar una decisión urgente que tiene una fecha límite, etc. El coaching no es recomendable por lo comentado anteriormente: por una parte porque el propio funcionamiento del proceso requiere de un tiempo y, por otra parte, porque si nuestro cerebro está alerta ante algo inminente en parte está enfocado/bloqueado y nos va a ser difícil poder crear un espacio de reflexión que nos permita soluciones nuevas.

En ese caso podríamos recurrir al mentoring, si la solución tiene que ser creativa, extrapolada de la experiencia de otros, en este caso. O bien a la consultoría o el asesoramiento si se trata de una solución más estándar.

 

Necesitamos conocimientos previos

En el caso de necesitar unos conocimientos explícitos, unos conocimientos formales, porque es un tema que desconocemos. Por ejemplo: Aprender inglés, aprender a gestionar el tiempo, aprender a gestionar reuniones, etc

El coaching no sería recomendable porque al ser un tema que desconocemos (no tenemos conocimientos formales ni experiencia) nos será difícil poder encontrar soluciones por nosotros mismos.

En ese caso podríamos recurrir a la formación, si disponemos de tiempo. O bien de la consultoría o la asesoría, si es que necesitamos una respuesta rápida.

 

Esto no quiere decir que, si tras formarnos/asesorarnos/mentorizarnos  y ponerlo en práctica, vemos que nos sigue fallando algo y disponemos de tiempo, no podamos recurrir al coaching.

En ese caso, si ya no existe la urgencia y dispusiéramos de un mínimo de conocimientos y experiencia, nuestra situación ya se encuadraría dentro del coaching.

El tiempo necesario para un proceso de coaching, por dar una referencia general, oscilaría entre 2 y 6 meses. Pudiendo llegar a 12-18meses en algunos casos. Aunque dependerá mucho de la persona y la meta que se plantee.

Para saber más sobre los procesos de coaching de Do it!

 

 

 

Los 7 errores que los líderes excepcionales deben evitar

Los 7 errores que un gran líder no debe cometer según Wally Schmader.
(Traducción de su publicación en Linkedin, ver versión en inglés)

ajedrez

1. Confundir la manipulación con el liderazgo.

Una gran parte del “liderazgo” llevado a cabo por los líderes no desarrollados es en realidad un tipo de manipulación. La manipulación puede ser utilizada con éxito y honestamente por un líder que entiende que se trata de una estrategia a corto plazo. Que no puede ocupar el lugar de un verdadero propósito o misión para el equipo. Los líderes desarrollados pueden discernir lo que necesitan sus equipos y cuándo lo necesitan. Toman decisiones estratégicas que no pondrán en riesgo su credibilidad o metas a largo plazo.

2. Usar demasiado lenguaje autorreferencial.

Los líderes excepcionales son muy cuidadosos con el uso de los pronombres en primera persona. Nada desilusionará más rápido a un equipo que un líder que usa constante las palabras: yo, mi, mío. Usar palabras colectivas como “nosotros”, “nos” y “vamos” refuerza la unidad y la aceptación por parte del equipo.

3. Tratar de liderar a todos de la misma manera.

Es increíble ver la cantidad de tiempo que los líderes y gerentes pasan pensando en incentivos y promociones y lo poco que pasan aprendiendo a entender los diferentes comportamientos y lo que le motiva a los diferentes tipos de personas. Un líder que no estudia la teoría del comportamiento no podrá liderar con éxito a un amplio grupo de personas diversas. Este será el límite de su potencial de liderazgo.

4. Creer que son un “producto terminado”.

Los mejores líderes son líderes que aprenden. Son observadores y estudiantes del liderazgo. Muéstrame a un líder que piense que él o ella no tiene nada que aprender, y yo te mostraré a alguien que se quedará obsoleto en cuestión de unos pocos años (si no lo es ya). El líder del trabajo en progreso es un líder atractivo que reunirá habilidades, conocimientos y seguidores muy rápidamente.

5. Tratar de liderar buscando el consenso.

Los verdaderos líderes saben cuándo una situación requiere de un consenso y cuando se necesita que el líder tome una decisión. Si un líder repite este error, puede trabajar muy duro y no conseguir hacer casi nada.

6. Olvidar que el liderazgo no es un talento.

El liderazgo eficaz es una habilidad y un arte. Solamente se puede aprender a través de una combinación única de teoría y experiencia. Cuando la gente describe a un líder “talentoso” o un “líder nato”, bien están menospreciando la ardua labor del líder o bien están describiendo el carisma del líder. El carisma es al liderazgo lo que una capa de pintura nueva sería a un coche. Se puede conseguir una presentación más atractiva, pero el rendimiento real vendrá de un lugar más profundo y más potente.

7. No entender que el liderazgo es en realidad una forma poderosa de influencia.

Cuando se simplifica todo lo que un líder puede hacer para tener éxito con un equipo, setermina llega a una palabra: influencia. Los líderes excepcionales influyen en las decisiones, el entusiasmo, las acciones, las posibilidades, la confianza, las creencias, la dirección y la cultura. Influir es lo que hace un líder excepcional, y eso se nota en miles de formas. Las tácticas pueden cambiar, y lo harán, pero la definición no.

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Formaciones en liderazgo para empresas: Do it!

¿QUÉ CONOCIMIENTOS NECESITA AMPLIAR VUESTRA ORGANIZACIÓN?

Liderar una empresa en el siglo XXI, supone un reto de adaptación y aprendizaje continuo. Conocer y combinar las habilidades en el ámbito del coachingliderazgo y management, os dará las herramientas y confianza suficientes para desarrollar vuestras funciones con la máxima eficacia y eficiencia.

Con los seminarios de formación de Do it! mejoraréis vuestras habilidades, aprenderéis las últimas tendencias del management, pondréis en práctica vuestra capacidad de liderazgo e interiorizaréis las habilidades de coaching.

Los seminarios se pueden cursar como módulos independientes o integrarlos en el programa diseñado para directivos y mandos.

Los formadores son coaches profesionales que usarán sus habilidades para sacarán de ti tu máximo potencial.

 

¿QUERÉIS MEJORAR VUESTRO LIDERAZGO CON HABILIDADES DE COACHING?

Workshop Coaching, “El Líder Coach”

En la era del conocimiento, las habilidades más valiosas de los líderes en las organizaciones son cada vez menos directivas y más “facilitadoras”. Os proponemos un seminario práctico y dinámico en el que vuestros líderes experimentarán la utilidad de aplicar determinadas habilidades de un coach en su desempeño diario.

¿QUERÉIS MEJORAR VUESTRAS HABILIDADES DE LÍDER?

Workshop de Liderazgo, “El Líder del siglo XXI

Vivimos una época de continuos y vertiginosos cambios. Los líderes del futuro se están reinventando y los más efectivos reúnen las cualidades, habilidades y competencias adecuadas para este exigente escenario. Desde Do it! Coaching BCN os invitamos a conocerlas y vivirlas a través de un seminario que os trasladará a la práctica de un liderazgo moderno, dinámico y efectivo.

 

¿ QUERÉIS CONSERVAR Y DESARROLLAR EL KNOW HOW DE VUESTRA ORGANIZACIÓN?

Workshop Mentoring, “El arte de ejercer como mentor dentro de la organización”

Muchas veces nos damos cuenta del valor del conocimiento de nuestra gente cuando ya no están. Cuando una organización es capaz de retener el conocimiento de las personas está reteniendo, al mismo tiempo, buena parte de su ventaja competitiva. En Do It! Coaching BCN hemos creado un programa de formación para Mentores Internos. Preparamos a vuestros expertos para poder transferir su sabiduría y experiencia al resto de miembros de vuestra organización.

¿QUERÉIS EVOLUCIONAR HACIA LOS MÁS MODERNOS ESTÁNDARES DE GESTIÓN?

Workshop de Management, “El Manager Eficaz”

En el mundo empresarial en que nos movemos, el tiempo de un manager se mide en términos de valor añadido. De su eficacia dependerá en buena medida el éxito en su desempeño. Os proponemos un taller a través del cual poner en práctica las últimas herramientas de management y conocer las claves para poder aplicarlas con éxito en vuestro día a día.

 

Las mejores habilidades, al servicio de los mejores…

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La evolución del directivo: coaching, liderazgo y management

Uno de nuestros mentores, el reconocido pionero del Coaching Ejecutivo Europeo Myles Downey, inspiró el modelo de las 3 dimensiones del directivo:

Las dimensiones del directivo

Se podría decir que la dimensión de Coach puede estar implícita en la de Líder, pero es tal la importancia que ha ido adquiriendo durante los últimos años, que merece una categoría aparte.

Si retrocedemos a mediados del siglo XX, el directivo del momento se centraba en desarrollar las competencias de Management,  las podríamos llamar competencias más “hard” de gestión, como son: la organización estructural, la planificación de procesos, la gestión del tiempo, etc. No eran necesarias muchas más habilidades en una época post-revolución industrial que demandaba fundamentalmente mano de obra que hoy denominamos “poco cualificada” y de la que no se requería una actividad creativa, simplemente el aprendizaje de tareas repetitivas. Se trataba además de personas, en su mayoría procedentes del entorno rural, con escasos recursos y en busca de un futuro mejor.

Es a partir de los años 70 y 80, finalizando la era industrial, cuando la limitación de recursos y la competencia demandan de las personas algo más para tener un trabajo, cuando emerge con fuerza el liderazgo. Entonces, la aportación intelectual de cada uno de los miembros de una organización generaba (y genera) una significativa ventaja competitiva. El liderazgo pasó al primer plano y con él los directivos de las organizaciones desarrollaron un nuevo conjunto de compentencias denominadas “soft” como: la comunicación, la gestión emocional, la gestión del sentido y la visión, etc. Competencias, que según como se conjugan por un directivo, definen diferentes perfiles de liderazgo. Los colaboradores también evolucionan, y empiezan a disponer de mayores recursos y nivel de formación, es decir, se convierten en personas con mayor potencial intelectual útil para la organización y mayor capacidad de elección.

Entrados ya en el siglo XXI, en un mundo global, altamente tecnificado, en continua y estrepitosa evolución, con organizaciones que soportan procesos en los que cualquier persona que participa tiene la capacidad de influir enormemente sobre su aportación de valor. Las tareas repetitivas han quedado reservadas para las máquinas, y lo normal es que las personas se dediquen a aquello que las máquinas no son capaces de hacer. Ya no vale un “tienes que hacer esto según un estándar”. Sí, una persona puede obedecer y cumplir de una manera excelente con esa clase de mandato, pero es una manera obsoleta de dirigir. Ahora las personas son capaces de definir procesos y mejorarlos, pero para que un empleado defina o mejore un proceso no basta con que su jefe “lo quiera”, también lo tiene que querer él. Es aquí donde la dimensión del Coaching cobra vital importancia para un directivo. Es aquí donde, más allá de sus habilidades de liderazgo, un directivo ha de ser capaz de encontrar la convergencia entre la Misión que reconoce como propia el colaborador y la Misión que desempeña la organización en la que se integra.

 

 

Esta tercera dimensión de Coach hace aflorar competencias en el directivo como la observación, la escucha activa, la confianza, la cercanía, la autenticidad, la indagación sin juicio y la comunicación directa. Una dimensión muy poderosa a la hora de conectar con los colaboradores, que tienen en sus manos (más bien en su mente) la capacidad de hacer verdaderamente exitosa la organización a la que pertenecen.

Una dimensión decisiva para aquellos directivos que deseen trabajar, desde la toma de conciencia plena, de una manera activa sobre la implicación y el compromiso de sus colaboradores.

Por suerte las 3 dimensiones: Coaching, Liderazgo y Management se puede aprender, consulta nuestros programas de coaching y formación para directivos