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Inteligencia Social y Emocional, más práctica y menos excusas

La importancia de una buena gestión de las emociones en el ámbito laboral y personal es algo que ya quedó patente en el libro de Daniel Goleman del año 96. Pero, todo y así, 18 años después, seguimos encontrándonos en las empresas con muchas personas que carecen de estas habilidades.

agresividad

Parece haber una barrera importante entre la teoría y la práctica. Y es que sabemos de los beneficios de una correcta gestión de las emociones, tanto a nivel individual como en las relaciones sociales, y posiblemente conozcamos la teoría pero es en el momento de llevarla a la práctica dónde todo ese conocimiento parece desvanecerse.

 

Tenemos todas las excusas que queramos: es que hay mucho trabajo, estoy cansado/a, el estrés, la presión por unos resultados, no vengo al trabajo a hacer amigos, etc pero en el fondo es una cuestión de practicar más y excusarse menos.

No nos es extraño oír historias de jefes (que no líderes) en diferentes empresas, ámbitos y niveles en las que hay personas que por sistema chillan, pegan broncas, se burlan, menosprecian, amenazan, … Creando ambientes hostiles en los que la productividad desciende en picado. Pero este problema no afecta sólo a los directivos sino que también podemos conocer casos de compañeros que no colaboran, que entorpecen el trabajo, que se intentan hacer un hueco a base de pregonar los fallos de los demás, que no comparten información, etc

En cualquiera de estas situaciones las responsabilidades están repartidas, tenemos a RRHH, a los jefes directos de estas personas, a estas personas y a nosotros mismos. Un cambio en cualquiera de estos frentes puede suponer una mejora en la situación.

Si tenemos en cuenta la matriz del aprendizaje los casos pueden ser múltiples:

Matriz_aprendizaje_incompetente

 

Personas que no son conscientes de la situación (el piloto automático es uno de los mayores enemigos del aprendizaje)

Personas que son conscientes de su falta de habilidad en este área y que no quieren aprender o que simplemente no saben cómo hacerlo.

Como comentábamos al inicio este tipo de habilidades como de verdad se aprenden y como uno llega  a ser competente, es con la práctica. Está claro que vienen acompañadas de un marco teórico mínimo para permitirnos ver la realidad de una forma ligeramente diferente y saber que es lo que no sabemos, pero eso es todo.

Lo verdaderamente importante para consolidar una competencia es la experiencia, la práctica, y el coaching  nos lo permite.

Por una parte nos da la posibilidad, desde la serenidad, de darnos cuenta e identificar las áreas de mejora. Y por otra parte nos permite  entrenarlas y desarrollarlas en el día a día, allí dónde tenemos la carga de trabajo, el estrés, etc. No en un aula o en una actividad puntual.

Y lo mejor de todo es que para empezar tan sólo se necesita querer hacerlo. Para saber más sobre los procesos de coaching de Do it!

 

 

 

Los MOOC’s no son la revolución en la formación online

Interesante artículo de Michelle Weise en el blog de Harvard Business Review en el que nos desvela cuál es la verdadera innovación que se está llevando a cabo en la educación online en EEUU.

Es de suponer que, aunque con un poco de retraso, esta tendencia acabe llegándonos así que no está de más saber de qué se trata.

A continuación os dejamos con la traducción del artículo. (Aquí tenéis el artículo original en inglés)

 diagnostico

“Los datos confirman lo que ya sabemos: el reclutamiento es una actividad imprecisa, y las carreras no comunican un gran que sobre el potencial y la idoneidad de los candidatos. Los empleadores tienen que saber lo que un estudiante sabe y puede hacer.

 

Algo está claramente mal cuando sólo el 11% de los líderes empresariales – en comparación con el 96% de los directores académicos – creen que los graduados tienen las habilidades requeridas por mercado laboral. Es también poco probable que los líderes empresariales estén siguiendo de cerca lo que está pasando en la educación superior. Incluso el reciente alboroto en torno a los cursos masivos en línea abiertos (MOOCs) Que son más de lo mismo: académicos diseñando cursos que se corresponden con sus propios intereses en lugar de las necesidades del mercado laboral, pero ahora lo hacen online.

 

Pero hay una nueva ola de proveedores de aprendizaje en línea basados ​​en competencias que no tiene absolutamente nada que ver con la oferta de cursos gratuitos, masivos o abiertos. De hecho, ni siquiera están construyendo cursos per se, sino que están creando una nueva estructura para el aprendizaje que va a tener un gran impacto en las empresas y organizaciones de todo el mundo.

 

Se llama educación online basada en competencias, y que va a revolucionar el mundo laboral.

 

Digamos que un recién graduado con la carrera de historia se da cuenta de que para alcanzar su sueño de trabajar en Facebook, necesita un poco de experiencia en marketing en los medios sociales. Volver a la escuela no es una opción deseable, y muchas escuelas ni siquiera ofrecen cursos relevantes en social media. ¿Dónde está el programa asequible, accesible, específico y de alta calidad que necesita esa persona para mejorar su habilidad?

 

La educación online basada en competencias es la clave para llenar los vacíos de habilidades en los trabajadores. En términos generales, la educación basada en competencias identifica los resultados del aprendizaje explícito en lo que respecta a los conocimientos y la aplicación de esos conocimientos. Que incluyen objetivos de aprendizaje medibles que empoderan a los estudiantes: esta persona puede aplicar los principios financieros para resolver problemas de negocios; ya que puede aplicar los principios financieros para solucionar problemas empresariales; es persona puede escribir memorandos evaluando la similitud entre informaciones aparentemente inconexas; o esa persona puede crear y explicar los resultados de grandes datos, aplicando los conocimientos de minería de datos y técnicas avanzadas de modelado.

 

Las competencias no son nada nuevo. Hay escuelas que han ofrecido educación basada en competencias offline durante décadas, pero sin un medio tecnológico, los programas offline no han sido capaces de sacar el máximo provecho de lo que las competencias tienen que ofrecer.

 

Un pequeño pero creciente número de instituciones educativas como College for America (CfA), Brandman, Capella, la Universidad de Wisconsin, Northern Arizona, y Western Governors están implementando programas online basados ​​en las competencias. Aunque muchos aún están en etapas iniciales. Cada vez está más claro que las competencias online tienen el potencial de crear itinerarios de aprendizaje de alta calidad que sean asequibles, escalables y adaptados a una amplia variedad de industrias. Es probable que con el tiempo puedan ganar fuerza y proliferar.

(…)

He aquí el por qué los líderes empresariales deberían tener en cuenta la educación por competencias: las credenciales revelan habilidades identificables y disposiciones que significan algo para un empleador. A diferencia de la caja negra del diploma, las competencias conducen a un sistema más transparente que pone de relieve los resultados de aprendizaje del estudiante.

 

Los expedientes académicos revelan muy poco acerca de lo que un estudiante sabe y puede hacer. Un empleador nunca sabe del todo lo que significa si un estudiante tiene una B + en Antropología Social o una C en Geología. La mayoría de los colegios miden el aprendizaje en horas de crédito, lo que significa que son muy buenos para indicar el tiempo que un estudiante se ha sentado en una clase en particular – no lo que el estudiante realmente ha aprendido.

 

El aprendizaje basado en competencias le da una vuelta de tuerca más y se centra en el dominio de un tema sin tener en cuenta el tiempo que se necesita para llegar allí. Un estudiante no puede seguir adelante hasta que demuestra la fluidez necesaria en cada competencia. Como resultado de ello, el empleador puede estar seguro de que cuando un estudiante puede usar las fórmulas matemáticas para tomar decisiones financieras; el estudiante domina esa competencia. El aprendizaje está fijado, y el tiempo es variable.

 

Es más, muchos de estos proveedores de educación están consultando a diferentes Consejos  Industriales para comprender mejor lo que los empleadores están buscando. Las empresas y organizaciones de todos los tamaños pueden ayudar a construir una serie módulos breves de habilidades para sus trabajadores. El conjunto de módulos ni siquiera necesariamente tiene que culminar en una credencial o un título, porque la propia empresa valida el proceso de aprendizaje. Grandes empresas como The Gap, Partners Healthcare, McDonalds, FedEx, ConAgra Foods, Delta Dental, Kawasaki, Oakley, American Hyundai, y Blizzard son sólo algunas del creciente número de empresas que están apostando por la formación por competencias mediante la colaboración con instituciones como Brandman, CfA y Patten. Habiendo construido esa vía de aprendizaje en colaboración con el proveedor de la educación, el empresario sabe que, con toda seguridad, los estudiantes tendrán las habilidades necesarias para el trabajo de aquí en adelante.

 

Para los adultos que están buscando mejorar habilidades, las ventajas son obvias. Estos programas tienen un precio comparable, o menor que, los colegios comunitarios, y la mayoría ofrecen modelos de subscripción básicos para que los estudiantes pueden pagar una tarifa plana y completar tantas competencias como lo deseen en un período de tiempo establecido. En lugar de tener que sentarse durante 16 semanas en un solo curso, un estudiante podría potencialmente acelerar el proceso de aprendizaje y aprender en ese tiempo lo mismo que en un programa normal de un año. De hecho, un estudiante que estaba trabajando a tiempo completo y se matriculó en College for America obtuvo su título de diplomado en menos de 100 días. Eso significa menos costes de oportunidad y un gran ahorro de costes. Para algunos, el coste de esa diplomatura puede ser cubiertos por la empresa con el reembolso de la matrícula – una diplomatura universitaria por menos de 5.000 dólares. Sin embargo, es vital resaltar que lo importante en la educación basada en competencias es el dominio de habilidades y no tanto la velocidad. La principal virtud de estos programas es que permiten evaluar y certificar lo que un estudiante sabe y puede hacer.

 

Con el tiempo, los empleadores podrán observar de primera mano y validar si la calidad del trabajo o resultados de sus empleados son substancialmente diferentes con la aplicación de estos nuevos programas en el lugar de trabajo. La educación online basada en las competencias tiene el potencial de proporcionar experiencias de aprendizaje que hacen bajar los costes, acelerar la obtención de un título, y producir una variedad de programas convenientes, personalizables y específicos para las necesidades emergentes de nuestro mercado de trabajo.

 

Un nuevo mundo de aprendizaje está por venir. Es hora de prestar atención.”

 

Sigue el link si estás interesado en los programas de formación de Do it!

Entrevista de Risto Mejide a Enhamed Enhamed. Nuestras reflexiones.

Grandes e inspiradoras reflexiones las de Enhamed Enhamed con las que estamos muy de acuerdo hasta que llegamos a su definición de coach. Para nosotros un coach no es un asesor.

Una entrevista llena de mensajes sobre la importancia de la actitud ante la vida que fue trending topic este domingo. Risto Mejide @ristomejide habló con Enhamed Enhamed @Enhamed en Viajando con Chester @viajandochester

“Me lamentaba y me decía que no podía hacer las cosas porque era ciego” “No estaba satisfecho con mi vida”

Hasta que un día decidió cambiar su actitud, inspirado por la frase : “No dejes que nunca nadie te diga lo que puedes o no puedes hacer” de la película En Busca de la Felicidad.

” La gente que no puede, te dirá que tú tampoco, porque ellos creen que es imposible”

Se dio cuenta de que estaba viviendo una vida que no era la suya y que lo único que no estaba haciendo, y que podía hacer,  era cambiar su manera de pensar.  Empezó a investigar cómo lograrlo y llegó a la conclusión de que lo primero que necesitaba era: establecer una meta por escrito. Un objetivo que leía 3 veces cada día.

Sobre la importancia de establecer objetivos por escrito nos dice: ” Si tu no sabes a dónde vas, los días malos se te va a olvidar, y dejarás de hacerlo”

Se dió cuenta de que ese no era su camino: ” Todo lo que me rodeaba no era cierto y no era yo”

Tan importante como establecer un objetivo es saber escogerlo y redactarlo de manera que nos ayude: “Queremos conseguir cosas sin pensar que lo importante es pensar en qué persona te tienes que convertir para conseguir las cosas”

Dos grandes lecciones que ha aprendido y que le han impulsado:

“Dejé de buscar el reconocimiento de los demás”

“Dejé de esperar a que viniesen a darme las soluciones”

 

Con establecer un objetivo no está todo hecho, es importante el día a día: “Como te hablas a ti mismo es vital”

Y mucho más importante es la actitud que tomas frente a lo que te va sucediendo: “La ceguera te la puedes tomar como el fin de tu vida  o como un gran don”

Y el ser críticos con nosotros mismos pero para aprender y mejorar, no para torturarnos “Cometí un error muy grave y es que me centré en el resultado en vez de centrarme en hacer bien la tarea”

Un frase que no dejamos de oír pero que acostumbra a pasar de puntillas por nuestra conciencia: “Ser fiel a ti mismo es lo más importante”

Una frase lapidaria con la que no podemos estar más de acuerdo: “No vivir tu vida es un fracaso

A veces la intención no es suficiente, se trata de hacer algo para inspirar a otras personas:  “Si este zumbado se ha pasado todo el día haciendo esto como no voy yo a poder hacer lo que sea”

La persistencia: “Yo creo que para todo en la vida tienes que tener un punto de cabezón”

Y llegamos al momento de la discordia: el coach y el coaching.

Risto hace un apunte crítico muy acertado, debido a todo lo autodenominado coaching que está tan de moda y que ha contribuido al desprestigio de la profesión: “¿Qué pasa, que la gente no tiene amigos?

A lo que respondemos: los coaches y los amigos, no cubren las mismas necesidades ni tienen las mismas intenciones, o no deberían.

Un amigo, por muy buen amigo que sea, tiene ya una visión sesgada (un conjunto de etiquetas) de quién eres/no eres,  qué puedes/no puedes hacer, que va/que no va contigo, cuál es tu pasado, etc. Y se siente en la obligación de que, cuando tú le cuentas una preocupación, tiene que darte una solución. Solución que va a darte en base a su experiencia, a lo que cree que le funcionaría a él en tu situación.

Un coach no tiene por qué ser tu amigo, sí que necesita de un mínimo de conexión y de confianza, pero nada más. Puede y debe hacer preguntas incómodas, reflejar actitudes que uno preferiría ignorar, etc siempre desde el respeto, claro está. Un coach, como nosotros lo entendemos, no te va a dar soluciones ni su opinión sobre ti o tu problema. De hecho, si se ha formado lo suficiente, mientras te escucha en su mente sólo estarán tus palabras, no lo que opina sobre tus palabras. Esto por supuesto requiere de un nivel alto de entrenamiento, concentración y abstracción.

Y es ahí dónde está el verdadero valor añadido, aunque cueste mucho de creer y, aún más, de vender. El valor añadido está en tener delante a una persona que no está preocupada por darte una solución sino por escuchar (lo que dices y lo que no) por reflejar todo lo que pasa y hacer preguntas que te ayuden a pensar de otra manera, a replantearte lo que crees, siempre con un foco: el objetivo planteado.  Tampoco es hablar por hablar y divagar.

Y la frase en la que estaremos de acuerdo en que estamos en desacuerdo y que ha motivado este post “Es diferente palabra para un fenómeno que ha existido en toda la historia que es: un asesor

Necesitaríamos preguntarle a Enhamed cuál es su definición de “asesor” Porque cada persona tiene sus propias definiciones de las palabras y sus connotaciones que pueden, o no, coincidir con la del diccionario. Pero, si entendemos como asesor: persona que da consejo o dictamen. Entonces, no estamos de acuerdo.

Respecto a la propuesta de Risto sobre hacerle una sesión de coaching en ese momento habría que tener en cuenta que una parte del éxito del proceso radica en que la persona lo haga de forma voluntaria. Entendiendo como voluntaria: que nadie le obliga a ello pero también que realmente esa persona quiere hacerlo y confía en que el coaching puede ser la vía. Sin eso el proceso está avocado al fracaso.

Aclarar también que se puede acudir a un coach aunque no sepamos lo que queremos. Porque en sí ya es un objetivo, la meta del proceso es encontrar cuál es tu objetivo, qué es lo que quieres.

Cuando hablábamos de escuchar lo que “no se dice” nos referíamos, entre otras cosas, a ese lenguaje no verbal del que habla Enhamed.

Sigue el link para saber más sobre lo que es coaching para Do it!

Y para acabar la entrevista y el post una pregunta que lanza Enhamed sobre la integración que invita a reflexionar: ¿Cuántos discapacitados tenemos en altos puestos en este país?

 

 

Satisfacción de los empleados, aprendizaje y flow

Lo que sigue a continuación es un resumen traducido del artículo publicado por Andrzej Marczewski:

Este artículo es el resultado de lo que sucede cuando se  mezclan: la Experiencia del Jugador en los juegos con la teoría del Flow y luego se intenta aplicar al entorno laboral. La inspiración vino después de ver en las últimas semanas posts relacionados de Scott Golas. Haga clic en las imágenes para ver versiones más grandes o se puede ver la presentación en SlideShare

El Fluir (Flow) y la Experiencia del Jugador (Player’s Journey)

Mihayi Csikszentmihalyi sugirió el concepto del Flow tras observar que, bajo ciertas condiciones las experiencias de la gente son óptimas. Esto quiere decir que todo a su alrededor desaparece cuando se concentran en el trabajo que tenían entre manos. Esto se puede ver en muchos artistas que simplemente “entran en trance” a medida que trabajan. El tiempo se detiene, nada más importa y cuando finalmente salen de él, ellos no tienen ni idea de cuánto tiempo han estado trabajando.

Mihayi identificó algunos factores clave que podrían conducir a este fenómeno del flow:

1. Metas claras y sensación de progreso

2. Retroalimentación constante e inmediata

3. Equilibrio entre el nivel de desafío y el de habilidad necesaria percibidos

En 1997 ofreció al mundo la siguiente representación visual de su teoría. Vale la pena señalar que en el punto central del gráfico es donde tendemos a situarnos en promedio.

Nivel de reto (Challenge level) Bajo (Low) Alto (High)

Cuando se habla de juegos, la tendencia es simplificar esta idea, concentrándose en el concepto de Flow (fluir) como un canal entre el aburrimiento y la ansiedad o frustración.

 

Flow: el canal entre la frustración (ansiedad y el aburrimiento)

Como podemos ver en el gráfico, si un desafío supera el nivel de habilidad actual necesario, puede conducir a la frustración.

Si el nivel de habilidad aumenta más rápidamente que el reto, conduce al aburrimiento. Ambos casos acaban normalmente con el jugador dejando el juego.

 

Amy Jo Kim escribió acerca de la idea del Viaje del Jugador (Player Journey). “Los grandes juegos son convincentes porque el nivel de experiencia y conocimientos varían a lo largo del juego de manera significativa.” El gráfico muestra un viaje hacia la maestría. Se comienza con un nivel fácil, para entrar en el juego. Entonces la dificultad empieza a aumentar en cuanto las cosas se vuelven más habituales dentro del juego. Con el tiempo se entra en una fase en la que se han aprendido todas las habilidades que se necesita para dominar el juego. Una vez más, surge la idea de que las habilidades y los desafíos van aumentando progresivamente.

 

Novato (Newbie) – Onboarding (Iniciático) Habitual (Regular) – Habit- Building (Creador de hábitos) Fan ( Enthusiast) – Mastery (Maestría/dominio)

 

Ponerlos conceptos  juntos y pensar en Video Juegos

Si combinamos las ideas del Flow (fluir) y Experiencia del Jugador (Player’s Journey ), podemos empezar a ver como un juego debería comportarse, en teoría, en un mundo ideal. Comenzar con un reto que es aceptable para un recién llegado que está empezando en el juego (on-boarding). Con el tiempo, aumentar el desafío a medida que aumentan las habilidades. La mayoría de los juegos tienden a construir cada nivel para llegar a una batalla más difícil de fin de nivel contra algún enemigo.

En este gráfico podemos imaginar que cada pico es una batalla contra un enemigo más fuerte. Esto puede ser visto como una prueba de las habilidades que se han estado aprendiendo. A medida que se avanza en el juego, el reto aumenta a la vez que las habilidades aumentan. En nuestro juego ideal se mantiene en un estado constante de Flow (Fluir), nunca se llega a la zona del aburrimiento o la frustración. En gamification, esto ha de ser visto como el camino ideal para el diseño de las experiencias.

Pero ¿es así como realmente funcionan los juegos? No todos ellos.

 

¿Cómo se podría aplicar esto al trabajo y a la satisfacción de los empleados?

Si lo miramos desde el punto de vista de la gamificación. Lo ideal sería que todos los trabajos estuviesen dentro del canal del Flow. Pero ¿es factible esperar que el nivel de habilidad de las personas aumente de forma continua a lo largo del tiempo? Personalmente creo que este es el secreto para mantener un empleado feliz. Lograr que el reto permanezca, así como las habilidades. Y, si no pueden aumentar, que como mínimo se mantengan actualizadas. No hay nada peor que no aumentar nunca el nivel de desafío y ver disminuir el conjunto de habilidades de la persona por falta de uso.

Dejar que el empleado aprenda sobre la compañía y su trabajo en forma de juego ayudará a mantener su interés a lo largo del viaje.

Si intercambiamos las batallas contra enemigos más fuertes al final del nivel del juego por formación teórica o práctica, tenemos un gráfico muy similar al del juego “ideal”.

La Experiencia del Empleado (Employee Journey) Proceso de Adaptación a la empresa (Company Induction) Aprender Algo Nuevo (Learn Something New)

Sin embargo, esto puede llegar a ser un poco más difícil – especialmente para los empleados con más experiencia. Si viene alguien a su empresa con 5 años de experiencia, entonces (si hemos de creer en las 10.000 horas necesarias para la maestría de la teoría de Malcolm Gladwell), el empleado comenzará muy alto en la escala de nivel de habilidad. Incluso con una habilidad alta de partida, el reto es probable que sea alto de entrada. Sin embargo, con un poco de suerte, cualquier empleado con experiencia que desempeñe un nuevo rol estará lo suficientemente motivado para superarlo.

 

El primer día (First Day) del primer día en adelante (Day on & beyond)

 

Lo que sucede a partir de ahí es realmente importante ¿Cómo conseguir que sus “maestros” con experiencia sigan comprometidos? Manteniendo el nivel de desafío y habilidad lo más equilibrado posible.

Si nos fijamos en la Experiencia del Jugador a lo largo del tiempo, vemos como cae en la zona aburrida y en la frustrante con regularidad. Lo importante es asegurarse de que el reto esté siempre presente y que con el tiempo el conjunto de habilidades no mengüen. El equilibrio es la clave.

Lo que no queremos – y lo que muchas personas que han cambiado de trabajo argumentarán como una razón importante para el cambio – es la disminución con el tiempo del nivel de desafío, así como del conjunto de habilidades. Si un empleado no está aprovechando sus habilidades para completar los desafíos adecuados ¡se irá!

 

¿Podemos aprender algo de esto?

Y aquí en Do it! sacamos nuestras propias conclusiones

– Para mantener a las personas comprometidas y motivadas debemos mantenerlas en la zona del flow

– Los procesos aburridos y/o frustrantres no contribuyen a la implicación de los empleados

–  Los empleados puede entrar y salir de la zona de frustración y aburrimiento, la clave están en establecer retos adecuados para que vuelvan al flow

– Es una buena idea empezar por niveles bajos de dificultad bajos para ir subiendo de nivel

– El nivel de dificultad irá en función de cada persona, estandarizar el nivel sería un error.

 

La clave es asegurarse de que los niveles de habilidad y reto están equilibrados y van en la dirección correcta.