Liderazgo Archives - Do it! Coaching Barcelona

Formación Do it! sobre Engagement en la empresa


En nuestra formación sobre Engagement en la empresa utilizamos el X model de BlessingWhite © 2012 porque resume muy bien el concepto de engagement y cómo se trata de un compromiso por partida doble con el que todos ganan (organización y trabajadores)

A continuación os dejamos el vídeo con subtítulos en castellano:

Subtítulos en castellano gracias a la plataforma colaborativa Amara

Como empleados necesitamos que exista un equilibrio entre lo que damos y lo que recibimos.

Como organización es muy importante hacer una buena comunicación de: misión, visión, valores, objetivos y estrategia a los empleados. Y por buena comunicación nos referimos a que esta información no sólo esté colgada en la web o en la intranet de la organización. Sino que sea algo que “se respire en el ambiente” que esté instalado en la mente de cualquier empleado, independientemente del cargo.

Otro punto importante que tiene mucho que ver con el liderazgo es saber gestionar las expectativas, tan importante como inspirar y motivar es contrastar lo que espera recibir el trabajador por parte de la empresa con lo que la organización puede ofrecerle.

El engagement no se trata de algo puntual sino de un cambio de mentalidad, un cambio de paradigma que incluya el liderazgo, la innovación y la creatividad. Sin dejar de lado la existencia de una confianza mútua.

Un recurso muy utilizado en Estados Unidos como parte del proceso de cambio de paradigma es el coaching ya que permite por una parte, alinear los objetivos, expectativas y valores y por otra, desarrollar el potencial de los empleados.

Aprovecha para saber más sobre Do it! y nuestras formaciones a medida para empresas y organizaciones, nuestros programas de coaching o bien para contactar con nosotros.

Inteligencia Social y Emocional, más práctica y menos excusas

La importancia de una buena gestión de las emociones en el ámbito laboral y personal es algo que ya quedó patente en el libro de Daniel Goleman del año 96. Pero, todo y así, 18 años después, seguimos encontrándonos en las empresas con muchas personas que carecen de estas habilidades.

agresividad

Parece haber una barrera importante entre la teoría y la práctica. Y es que sabemos de los beneficios de una correcta gestión de las emociones, tanto a nivel individual como en las relaciones sociales, y posiblemente conozcamos la teoría pero es en el momento de llevarla a la práctica dónde todo ese conocimiento parece desvanecerse.

 

Tenemos todas las excusas que queramos: es que hay mucho trabajo, estoy cansado/a, el estrés, la presión por unos resultados, no vengo al trabajo a hacer amigos, etc pero en el fondo es una cuestión de practicar más y excusarse menos.

No nos es extraño oír historias de jefes (que no líderes) en diferentes empresas, ámbitos y niveles en las que hay personas que por sistema chillan, pegan broncas, se burlan, menosprecian, amenazan, … Creando ambientes hostiles en los que la productividad desciende en picado. Pero este problema no afecta sólo a los directivos sino que también podemos conocer casos de compañeros que no colaboran, que entorpecen el trabajo, que se intentan hacer un hueco a base de pregonar los fallos de los demás, que no comparten información, etc

En cualquiera de estas situaciones las responsabilidades están repartidas, tenemos a RRHH, a los jefes directos de estas personas, a estas personas y a nosotros mismos. Un cambio en cualquiera de estos frentes puede suponer una mejora en la situación.

Si tenemos en cuenta la matriz del aprendizaje los casos pueden ser múltiples:

Matriz_aprendizaje_incompetente

 

Personas que no son conscientes de la situación (el piloto automático es uno de los mayores enemigos del aprendizaje)

Personas que son conscientes de su falta de habilidad en este área y que no quieren aprender o que simplemente no saben cómo hacerlo.

Como comentábamos al inicio este tipo de habilidades como de verdad se aprenden y como uno llega  a ser competente, es con la práctica. Está claro que vienen acompañadas de un marco teórico mínimo para permitirnos ver la realidad de una forma ligeramente diferente y saber que es lo que no sabemos, pero eso es todo.

Lo verdaderamente importante para consolidar una competencia es la experiencia, la práctica, y el coaching  nos lo permite.

Por una parte nos da la posibilidad, desde la serenidad, de darnos cuenta e identificar las áreas de mejora. Y por otra parte nos permite  entrenarlas y desarrollarlas en el día a día, allí dónde tenemos la carga de trabajo, el estrés, etc. No en un aula o en una actividad puntual.

Y lo mejor de todo es que para empezar tan sólo se necesita querer hacerlo. Para saber más sobre los procesos de coaching de Do it!

 

 

 

El coaching ¿sirve para todo?

Se dice que el coaching es muy útil, que ayuda a conseguir objetivos de manera más focalizada, a encontrar nuevas soluciones, nuevas perspectivas,… Pero ¿sirve el coaching para todo?

Para poder responder a la pregunta  nos ayudaremos de la matriz de Creatividad-Urgencia diseñada por Leonardo Ravier:

 

Matriz_Creatividad_Urgencia_L.Ravier

 

 

Esta matriz analiza los diferentes ámbitos y profesionales que son más adecuados en función del grado de creatividad y de urgencia requeridos.

 

Lo primero que vemos es que el coaching es adecuado cuando se necesita un alto grado de creatividad y la urgencia es baja. Así que la respuesta a la pregunta sobre si coaching sirve para todo sería que no. No es la mejor solución para todas las situaciones.

Veamos los motivos por los que el coaching se encuadra en esa parte de la matriz:

Alto grado de creatividad:

El coaching es útil cuando necesitamos pensar diferente para encontrar nuevas soluciones o respuestas basadas en nuestra experiencia. Cuando necesitamos algo genuino, hecho a nuestra medida, y no nos sirve lo que ya existe. Cuando podemos aprender  por nuestra cuenta.

Baja urgencia:

Necesitamos disponer  de un tiempo para poder alcanzar el objetivo. La reflexión, el dar con nuevas opciones, probarlas y sacar conclusiones, para volver a empezar, requiere de un tiempo. Bien es sabido por todos que con prisas la creatividad no funciona bien. Ejemplo: un vídeo de la relación creatividad-urgencia

 

Por lo tanto existen mejores soluciones que el coaching cuando:

Necesitamos una solución urgente

En el caso de necesitar una solución rápida, por ejemplo: adaptarse a un nuevo cargo en semanas, tomar una decisión urgente que tiene una fecha límite, etc. El coaching no es recomendable por lo comentado anteriormente: por una parte porque el propio funcionamiento del proceso requiere de un tiempo y, por otra parte, porque si nuestro cerebro está alerta ante algo inminente en parte está enfocado/bloqueado y nos va a ser difícil poder crear un espacio de reflexión que nos permita soluciones nuevas.

En ese caso podríamos recurrir al mentoring, si la solución tiene que ser creativa, extrapolada de la experiencia de otros, en este caso. O bien a la consultoría o el asesoramiento si se trata de una solución más estándar.

 

Necesitamos conocimientos previos

En el caso de necesitar unos conocimientos explícitos, unos conocimientos formales, porque es un tema que desconocemos. Por ejemplo: Aprender inglés, aprender a gestionar el tiempo, aprender a gestionar reuniones, etc

El coaching no sería recomendable porque al ser un tema que desconocemos (no tenemos conocimientos formales ni experiencia) nos será difícil poder encontrar soluciones por nosotros mismos.

En ese caso podríamos recurrir a la formación, si disponemos de tiempo. O bien de la consultoría o la asesoría, si es que necesitamos una respuesta rápida.

 

Esto no quiere decir que, si tras formarnos/asesorarnos/mentorizarnos  y ponerlo en práctica, vemos que nos sigue fallando algo y disponemos de tiempo, no podamos recurrir al coaching.

En ese caso, si ya no existe la urgencia y dispusiéramos de un mínimo de conocimientos y experiencia, nuestra situación ya se encuadraría dentro del coaching.

El tiempo necesario para un proceso de coaching, por dar una referencia general, oscilaría entre 2 y 6 meses. Pudiendo llegar a 12-18meses en algunos casos. Aunque dependerá mucho de la persona y la meta que se plantee.

Para saber más sobre los procesos de coaching de Do it!

 

 

 

Los 7 errores que los líderes excepcionales deben evitar

Los 7 errores que un gran líder no debe cometer según Wally Schmader.
(Traducción de su publicación en Linkedin, ver versión en inglés)

ajedrez

1. Confundir la manipulación con el liderazgo.

Una gran parte del “liderazgo” llevado a cabo por los líderes no desarrollados es en realidad un tipo de manipulación. La manipulación puede ser utilizada con éxito y honestamente por un líder que entiende que se trata de una estrategia a corto plazo. Que no puede ocupar el lugar de un verdadero propósito o misión para el equipo. Los líderes desarrollados pueden discernir lo que necesitan sus equipos y cuándo lo necesitan. Toman decisiones estratégicas que no pondrán en riesgo su credibilidad o metas a largo plazo.

2. Usar demasiado lenguaje autorreferencial.

Los líderes excepcionales son muy cuidadosos con el uso de los pronombres en primera persona. Nada desilusionará más rápido a un equipo que un líder que usa constante las palabras: yo, mi, mío. Usar palabras colectivas como “nosotros”, “nos” y “vamos” refuerza la unidad y la aceptación por parte del equipo.

3. Tratar de liderar a todos de la misma manera.

Es increíble ver la cantidad de tiempo que los líderes y gerentes pasan pensando en incentivos y promociones y lo poco que pasan aprendiendo a entender los diferentes comportamientos y lo que le motiva a los diferentes tipos de personas. Un líder que no estudia la teoría del comportamiento no podrá liderar con éxito a un amplio grupo de personas diversas. Este será el límite de su potencial de liderazgo.

4. Creer que son un “producto terminado”.

Los mejores líderes son líderes que aprenden. Son observadores y estudiantes del liderazgo. Muéstrame a un líder que piense que él o ella no tiene nada que aprender, y yo te mostraré a alguien que se quedará obsoleto en cuestión de unos pocos años (si no lo es ya). El líder del trabajo en progreso es un líder atractivo que reunirá habilidades, conocimientos y seguidores muy rápidamente.

5. Tratar de liderar buscando el consenso.

Los verdaderos líderes saben cuándo una situación requiere de un consenso y cuando se necesita que el líder tome una decisión. Si un líder repite este error, puede trabajar muy duro y no conseguir hacer casi nada.

6. Olvidar que el liderazgo no es un talento.

El liderazgo eficaz es una habilidad y un arte. Solamente se puede aprender a través de una combinación única de teoría y experiencia. Cuando la gente describe a un líder “talentoso” o un “líder nato”, bien están menospreciando la ardua labor del líder o bien están describiendo el carisma del líder. El carisma es al liderazgo lo que una capa de pintura nueva sería a un coche. Se puede conseguir una presentación más atractiva, pero el rendimiento real vendrá de un lugar más profundo y más potente.

7. No entender que el liderazgo es en realidad una forma poderosa de influencia.

Cuando se simplifica todo lo que un líder puede hacer para tener éxito con un equipo, setermina llega a una palabra: influencia. Los líderes excepcionales influyen en las decisiones, el entusiasmo, las acciones, las posibilidades, la confianza, las creencias, la dirección y la cultura. Influir es lo que hace un líder excepcional, y eso se nota en miles de formas. Las tácticas pueden cambiar, y lo harán, pero la definición no.

Sigue el enlace para saber más sobre nuestros programas de formación en liderazgo o si lo prefieres ponte en contacto con nosotros

 

 

Formaciones en liderazgo para empresas: Do it!

¿QUÉ CONOCIMIENTOS NECESITA AMPLIAR VUESTRA ORGANIZACIÓN?

Liderar una empresa en el siglo XXI, supone un reto de adaptación y aprendizaje continuo. Conocer y combinar las habilidades en el ámbito del coachingliderazgo y management, os dará las herramientas y confianza suficientes para desarrollar vuestras funciones con la máxima eficacia y eficiencia.

Con los seminarios de formación de Do it! mejoraréis vuestras habilidades, aprenderéis las últimas tendencias del management, pondréis en práctica vuestra capacidad de liderazgo e interiorizaréis las habilidades de coaching.

Los seminarios se pueden cursar como módulos independientes o integrarlos en el programa diseñado para directivos y mandos.

Los formadores son coaches profesionales que usarán sus habilidades para sacarán de ti tu máximo potencial.

 

¿QUERÉIS MEJORAR VUESTRO LIDERAZGO CON HABILIDADES DE COACHING?

Workshop Coaching, “El Líder Coach”

En la era del conocimiento, las habilidades más valiosas de los líderes en las organizaciones son cada vez menos directivas y más “facilitadoras”. Os proponemos un seminario práctico y dinámico en el que vuestros líderes experimentarán la utilidad de aplicar determinadas habilidades de un coach en su desempeño diario.

¿QUERÉIS MEJORAR VUESTRAS HABILIDADES DE LÍDER?

Workshop de Liderazgo, “El Líder del siglo XXI

Vivimos una época de continuos y vertiginosos cambios. Los líderes del futuro se están reinventando y los más efectivos reúnen las cualidades, habilidades y competencias adecuadas para este exigente escenario. Desde Do it! Coaching BCN os invitamos a conocerlas y vivirlas a través de un seminario que os trasladará a la práctica de un liderazgo moderno, dinámico y efectivo.

 

¿ QUERÉIS CONSERVAR Y DESARROLLAR EL KNOW HOW DE VUESTRA ORGANIZACIÓN?

Workshop Mentoring, “El arte de ejercer como mentor dentro de la organización”

Muchas veces nos damos cuenta del valor del conocimiento de nuestra gente cuando ya no están. Cuando una organización es capaz de retener el conocimiento de las personas está reteniendo, al mismo tiempo, buena parte de su ventaja competitiva. En Do It! Coaching BCN hemos creado un programa de formación para Mentores Internos. Preparamos a vuestros expertos para poder transferir su sabiduría y experiencia al resto de miembros de vuestra organización.

¿QUERÉIS EVOLUCIONAR HACIA LOS MÁS MODERNOS ESTÁNDARES DE GESTIÓN?

Workshop de Management, “El Manager Eficaz”

En el mundo empresarial en que nos movemos, el tiempo de un manager se mide en términos de valor añadido. De su eficacia dependerá en buena medida el éxito en su desempeño. Os proponemos un taller a través del cual poner en práctica las últimas herramientas de management y conocer las claves para poder aplicarlas con éxito en vuestro día a día.

 

Las mejores habilidades, al servicio de los mejores…

Sigue el link para ver todos los servicios para empresas de Do it! o si lo prefieres contacta con nosotros

La evolución del directivo: coaching, liderazgo y management

Uno de nuestros mentores, el reconocido pionero del Coaching Ejecutivo Europeo Myles Downey, inspiró el modelo de las 3 dimensiones del directivo:

Las dimensiones del directivo

Se podría decir que la dimensión de Coach puede estar implícita en la de Líder, pero es tal la importancia que ha ido adquiriendo durante los últimos años, que merece una categoría aparte.

Si retrocedemos a mediados del siglo XX, el directivo del momento se centraba en desarrollar las competencias de Management,  las podríamos llamar competencias más “hard” de gestión, como son: la organización estructural, la planificación de procesos, la gestión del tiempo, etc. No eran necesarias muchas más habilidades en una época post-revolución industrial que demandaba fundamentalmente mano de obra que hoy denominamos “poco cualificada” y de la que no se requería una actividad creativa, simplemente el aprendizaje de tareas repetitivas. Se trataba además de personas, en su mayoría procedentes del entorno rural, con escasos recursos y en busca de un futuro mejor.

Es a partir de los años 70 y 80, finalizando la era industrial, cuando la limitación de recursos y la competencia demandan de las personas algo más para tener un trabajo, cuando emerge con fuerza el liderazgo. Entonces, la aportación intelectual de cada uno de los miembros de una organización generaba (y genera) una significativa ventaja competitiva. El liderazgo pasó al primer plano y con él los directivos de las organizaciones desarrollaron un nuevo conjunto de compentencias denominadas “soft” como: la comunicación, la gestión emocional, la gestión del sentido y la visión, etc. Competencias, que según como se conjugan por un directivo, definen diferentes perfiles de liderazgo. Los colaboradores también evolucionan, y empiezan a disponer de mayores recursos y nivel de formación, es decir, se convierten en personas con mayor potencial intelectual útil para la organización y mayor capacidad de elección.

Entrados ya en el siglo XXI, en un mundo global, altamente tecnificado, en continua y estrepitosa evolución, con organizaciones que soportan procesos en los que cualquier persona que participa tiene la capacidad de influir enormemente sobre su aportación de valor. Las tareas repetitivas han quedado reservadas para las máquinas, y lo normal es que las personas se dediquen a aquello que las máquinas no son capaces de hacer. Ya no vale un “tienes que hacer esto según un estándar”. Sí, una persona puede obedecer y cumplir de una manera excelente con esa clase de mandato, pero es una manera obsoleta de dirigir. Ahora las personas son capaces de definir procesos y mejorarlos, pero para que un empleado defina o mejore un proceso no basta con que su jefe “lo quiera”, también lo tiene que querer él. Es aquí donde la dimensión del Coaching cobra vital importancia para un directivo. Es aquí donde, más allá de sus habilidades de liderazgo, un directivo ha de ser capaz de encontrar la convergencia entre la Misión que reconoce como propia el colaborador y la Misión que desempeña la organización en la que se integra.

 

 

Esta tercera dimensión de Coach hace aflorar competencias en el directivo como la observación, la escucha activa, la confianza, la cercanía, la autenticidad, la indagación sin juicio y la comunicación directa. Una dimensión muy poderosa a la hora de conectar con los colaboradores, que tienen en sus manos (más bien en su mente) la capacidad de hacer verdaderamente exitosa la organización a la que pertenecen.

Una dimensión decisiva para aquellos directivos que deseen trabajar, desde la toma de conciencia plena, de una manera activa sobre la implicación y el compromiso de sus colaboradores.

Por suerte las 3 dimensiones: Coaching, Liderazgo y Management se puede aprender, consulta nuestros programas de coaching y formación para directivos

El líder ¿nace o se hace?

El líder ¿nace o se hace? esta es una pregunta recurrente cuya respuesta no está exenta de polémica.

Antes de empezar, aclaremos a qué nos referimos con líder. Es la persona que recibe de otras personas la confianza para guiarlas en  la búsqueda de  lo que sienten como  la mejor solución  posible a partir de un contexto inicial concreto.

Así que podemos decir que hay ciertas personas que nacen con una especial habilidad para ser líderes. Tienen un buen nivel de autogestión y comunicación interpersonal. Son personas que, de forma natural, son reconocidas como líderes en los grupos de los que forman parte. Y que, sin tener conocimientos específicos sobre liderazgo, son capaces de generar confianza e inspirar a los demás para que les sigan.

¿Quiere decir que es algo innato e instintivo y que no se puede aprender? Pues lo cierto es que no, el liderazgo es un rol que se puede aprender. Aunque el nacer con unas ciertas habilidades sociales puede facilitar mucho el poder desarrollar nuestro liderazgo, no es imprescindible. En otras palabras, nos podrá costar más llegar a un buen nivel pero podemos llegar igualmente. Necesitaremos desarrollar determinadas competencias (habilidades+actitudes+conocimientos) y entrenarlas en el día a día para que puedan surtir efecto.

Hay un tema, del que quizá se habla menos, y es que el liderazgo no es algo estático, alcanzar un cierto nivel requiere constancia y, el mantenerlo, también. No es como tener una carrera, uno la tiene o no la tiene, ha aprobado o no. El liderazgo, si no se va ejercitando un poco todos los días, con el tiempo, puede llegar a desaparecer. No hay que olvidar que se trata de una relación entre personas y que las personas vamos cambiando y evolucionando a lo largo del tiempo. Por lo tanto la constancia es importante pero la flexibilidad y la adaptación no lo son menos.

Es importante tener en cuenta que el líder no es líder si se impone. Es decir, por mucho que nos preparemos si los demás miembros del equipo no nos reconocen como líder, no confían en nosotros, podremos ser jefes que aplican el liderazgo en su gestión, pero no líderes.

Por lo tanto la respuesta a la pregunta de si el líder nace o se hace es que el líder nace, se hace y se deshace.

 

Aprender puede ser divertido

Conforme nos vamos haciendo mayores lamentablemente los conceptos: aprender y divertido, se van alejando más y más entre sí ¿Por qué aprender no puede ser divertido?

La neurociencia ha demostrado que el ser humano fija mejor en su memoria los aprendizajes cuando se asocian con emociones (positivas o negativas)

Sin embargo, el mundo educativo parece hacer caso omiso de esos estudios con demasiada frecuencia y, en muchos casos, seguir haciendo clases magistrales en las que el profesor habla y los alumnos escuchan (o no)

Quién no ha tenido profesores que daban clases aburridas y encima lo hacían sin ganas ¿os acordáis de algo de lo que os enseñaron? Y sin embargo otros profesores despertaban la curiosidad, las ganas de aprender, el interés y, a día de hoy, aún recordamos lo que nos enseñaron, o al menos una parte… Aún recuerdo una pulga con camperas dibujada en la pizarra para enseñarnos física…

Pienso que el secreto está en despertar esa curiosidad propia de la infancia que va muy asociada al juego y que, aunque dormida, aún habita en nosotros.

Quizá penséis que es algo obvio, muy bonito, pero que no es una tarea fácil.

Pues ahí es donde entra en juego, y nunca mejor dicho, el concepto de la Gamificación. La Gamificación no es más que aplicar elementos propios del juego a otros ámbitos con un propósito final distinto del propio juego o disfrute.

Usar el juego para aprender es algo que cuesta de asimilar, especialmente en el mundo de la empresa. Puede parecer que un trabajador no puede divertirse siendo productivo. Y que si está jugando se está escaqueando, que el trabajar en una empresa es, y debe ser, algo muy serio.

El triángulo de Gallwey nos muestra que existe una relación directa entre el desempeño, el disfrute y el aprendizaje.

triangulo_Gallwey

El rendimiento máximo de la persona dependerá de que exista un equilibrio entre los tres.

Conviene aclarar también que en esto de la Gamificación no todo vale y que tampoco sirve para todo. No es ponerse a jugar a las cartas en el trabajo, ni tampoco se trata de dar puntos, medallas y hacer un ranking sin más.

Tiene mucha más profundidad que todo eso y requiere de un diagnóstico, una definición de objetivos, unos indicadores, etc Conceptos muy de empresa ¿no os parece?

En Do it! aplicamos la gamificación en una formación sobre liderazgo y equipos y tuvo muy buena acogida. Aquí podéis saber más sobre la experiencia y ver imágenes del evento gamificado

Formación equipos y liderazgo en el espacio

El día empezaba con un reto: conseguir que 80 personas adultas aprendieran a través de la experimentación y el juego conceptos como: el trabajo en equipo, la sinergia o el liderazgo.

Preparamos la sala para recibir a los miembros de la misión Quantum en la Estación Espacial Internacional. Nada más entrar los participantes se encontraban con las vistas de la tierra y una banda sonora.

 

Misión Qunatum: Vista de la tierra desde el laboratorio Columbus en la Estación Internacional

Misión Quantum: Vista de la tierra desde el laboratorio Columbus en la Estación Internacional

Al llegar a sus asientos podían leer la carta de admisión en la misión y recoger su acreditación como miembro científico del programa.

 

Acreditación Misión Quantum

Acreditación Misión Quantum

Se notaba en el ambiente desconfianza, escepticismo, curiosidad y ganas de participar.

Poco a poco se fue desvelando a los participantes dónde se encontraban, para qué estaban allí y qué tenían en común: misión, visión y valores.

Muro Centro Control 1

Muro Centro Control 1

Y los muros de la sala fueron tomando vida: los de los equipos, el de la evolución de la misión, el enigma,centro de control, etc

La gente se fue conociendo y adentrando en la historia. La energía de la sala empezó a aumentar… Se podía ver caras de concentración, observar como se organizaba cada equipo y oír gritos de victoria al lograr superar los retos o bien la cuenta atrás del reloj en voz alta mientras algunos seguían apurando hasta el último segundo para acabar el reto.

 

Cuenta atrás para resolver el reto

Cuenta atrás para resolver el reto

¡Bien, parece que todos logramos cumplir nuestra misión!