Blog Reflexiones sobre: liderazgo,
coaching y engagement

Formaciones en liderazgo para empresas: Do it!

¿QUÉ CONOCIMIENTOS NECESITA AMPLIAR VUESTRA ORGANIZACIÓN?

Liderar una empresa en el siglo XXI, supone un reto de adaptación y aprendizaje continuo. Conocer y combinar las habilidades en el ámbito del coachingliderazgo y management, os dará las herramientas y confianza suficientes para desarrollar vuestras funciones con la máxima eficacia y eficiencia.

Con los seminarios de formación de Do it! mejoraréis vuestras habilidades, aprenderéis las últimas tendencias del management, pondréis en práctica vuestra capacidad de liderazgo e interiorizaréis las habilidades de coaching.

Los seminarios se pueden cursar como módulos independientes o integrarlos en el programa diseñado para directivos y mandos.

Los formadores son coaches profesionales que usarán sus habilidades para sacarán de ti tu máximo potencial.

 

¿QUERÉIS MEJORAR VUESTRO LIDERAZGO CON HABILIDADES DE COACHING?

Workshop Coaching, “El Líder Coach”

En la era del conocimiento, las habilidades más valiosas de los líderes en las organizaciones son cada vez menos directivas y más “facilitadoras”. Os proponemos un seminario práctico y dinámico en el que vuestros líderes experimentarán la utilidad de aplicar determinadas habilidades de un coach en su desempeño diario.

¿QUERÉIS MEJORAR VUESTRAS HABILIDADES DE LÍDER?

Workshop de Liderazgo, “El Líder del siglo XXI

Vivimos una época de continuos y vertiginosos cambios. Los líderes del futuro se están reinventando y los más efectivos reúnen las cualidades, habilidades y competencias adecuadas para este exigente escenario. Desde Do it! Coaching BCN os invitamos a conocerlas y vivirlas a través de un seminario que os trasladará a la práctica de un liderazgo moderno, dinámico y efectivo.

 

¿ QUERÉIS CONSERVAR Y DESARROLLAR EL KNOW HOW DE VUESTRA ORGANIZACIÓN?

Workshop Mentoring, “El arte de ejercer como mentor dentro de la organización”

Muchas veces nos damos cuenta del valor del conocimiento de nuestra gente cuando ya no están. Cuando una organización es capaz de retener el conocimiento de las personas está reteniendo, al mismo tiempo, buena parte de su ventaja competitiva. En Do It! Coaching BCN hemos creado un programa de formación para Mentores Internos. Preparamos a vuestros expertos para poder transferir su sabiduría y experiencia al resto de miembros de vuestra organización.

¿QUERÉIS EVOLUCIONAR HACIA LOS MÁS MODERNOS ESTÁNDARES DE GESTIÓN?

Workshop de Management, “El Manager Eficaz”

En el mundo empresarial en que nos movemos, el tiempo de un manager se mide en términos de valor añadido. De su eficacia dependerá en buena medida el éxito en su desempeño. Os proponemos un taller a través del cual poner en práctica las últimas herramientas de management y conocer las claves para poder aplicarlas con éxito en vuestro día a día.

 

Las mejores habilidades, al servicio de los mejores…

Sigue el link para ver todos los servicios para empresas de Do it! o si lo prefieres contacta con nosotros

¡Bendita plaga de hormigas!

Hace un tiempo me explicaron una historia sobre un problema con una plaga de hormigas que tuvo un final inesperado.

Más o menos la historia sería así: José (por ponerle un nombre) tenía una plaga de hormigas en casa y estaba desesperado. Por más productos que había probado la plaga no desaparecía. Daba igual si usaba remedios naturales, insecticidas, o las mataba a pisotones. Como mucho las hormigas desparecían unos días pero al poco tiempo volvían a aparecer.

Como tantas otras veces decidió comentar su malestar con un amigo, por aquello que nos hace sentirnos mejor el simple hecho de compartir el problema con otra persona… Solamente que, esta vez, la respuesta que recibió fue diferente. El amigo, en vez de unirse al “pobrecito de mí” pero qué injusticia, le dijo:

– Oye, teniendo en cuenta que las hormigas están ahí y que no parece que te vayas a poder deshacer de ellas ¿has pensado cómo podrías sacarle partido?

José no salía de su asombro, llevaba meses: amargado, frustrado, angustiado y desesperado luchando para erradicar aquella dichosa plaga de hormigas que había invadido su casa y ¿Cómo es que no se le había ocurrido ese planteamiento? ¿Cómo había podido estar tan ciego?

Y es que a veces nos obsesionamos tanto con un problema, con lo que no queremos que sea, pero que ya es una realidad, que perdemos la capacidad de dar un paso atrás y volver a ver la situación con otros ojos. Empezar a ver el problema como una oportunidad para hacer algo que, de otra manera no intentaríamos. Como algo de lo que podemos sacar provecho, igual no económico pero sí en forma de aprendizaje.

hormigas2

La reacción inmediata de José fue, claro está, la negación. Pensó sí, claro… ¡sacarle provecho! Pero pasado el momento de orgullo inicial pensó ¿Y si tiene razón? Total, por probar no pierdo nada.

Así que preguntó ¿A qué te refieres con sacarle partido?

Me refiero a que me suena haber visto por internet que hay aficionados a las hormigas que las compran.

¿Cómo? Que resulta que estoy matándolas sin parar y ¿valen dinero?

José buscó por internet y, efectivamente, existía un nicho de compradores de hormigas, no sólo para tener hormigueros sino también para alimentar a animales exóticos.

Así que José convirtió su problema con la plaga de hormigas en un negocio, tan es así, que acabó dejando su anterior trabajo para dedicarse plenamente a ese negocio tan rentable.

Y no, aunque el nombre y algunos detalles sean inventados, la historia es completamente real. José hizo de que su problema un negocio que no ha hecho otra cosa que expandirse.

Y la pregunta que podríamos hacernos es ¿Cuántas veces se nos habrán presentado oportunidades que tan sólo hemos sabido ver como problemas?

Qué pasaría si cuando nos encontrásemos con el siguiente problema nos preguntásemos ¿Y si…?

Para ver nuevas perspectivas de nuestra realidad, entre otras cosas, es para lo que nos puede ser de ayuda el coaching de Do it

Ya sé lo que es coaching ¿seguro que hablamos de lo mismo?

Cuando uno se dedica a nuestra profesión tiene que estar preparado para oír todo tipo de cosas al respecto.

En cualquier presentación social, una de las primeras preguntas es ¿de qué trabajas? Por una mala asociación de que uno es su profesión, pero eso lo dejamos para otro día…

En fin, que cuando uno contesta a esa respuesta con: soy coach.

Podríamos encontrar varias reacciones entre las que destacan:

¿¿¿qué???

Ah, vale… (Acompañado de un intento de sonrisa para enmascarar una expresión desprecio de “mira, otro de esos”)

Ah, qué bien, me parece interesante.

Digamos que el reparto de respuestas podría ser 10% 80% 10%, dependiendo del contexto por supuesto.

Queremos hablar de lo que más nos preocupa, de ese 80%, esas personas que han asociado la palabra coach, la profesión y al profesional con cuestiones que, en todo caso, serían una definición de lo que NO es coaching.

Y es que esta profesión, al no estar regulada, y no poder ponerle una “etiqueta social oficial” como pudiera ser “dentista” se ha convertido en un cajón de sastre.

Si tras el ah, vale… conseguimos hablar un poco más de la profesión vemos como hay prejuicios de todo tipo:

–          personas que creen que se trata de un entrenador al uso, uno deportivo, uno que te dice lo que tienes que hacer en cada momento

–          otros creen que se trata más bien de una animadora que te jalea y te sube la autoestima a base de piropos

–          otros piensan que es algo de psicología

–          otros que es una de esas cosas alternativas y casi esotéricas

Y podríamos seguir porque, en poco tiempo y por desgracia, el coaching en España ha pasado de ser un desconocido a ser un conocido con muy mala reputación.

Tampoco ha contribuido al buen nombre del coaching el hecho de que se haya hecho un mal uso de la palabra en diferentes contextos: en programas de televisión para llamar a tutores o mentores, en peluquerías como cargo sustituto de asesora de imagen, en gimnasios para llamar al entrenador personal, etc

Los ‘coaches’ de ‘La Voz’: Orozco, Rosario, Malú y Bisbal. / David Vegal (Mediaset España) Fuente: http://www.ideal.es/

Y es que nos encanta incorporar nuevas palabras en inglés especialmente a nivel profesional. Y como la palabra asesor-consultor está ya un poco desgastada, algunos han decidido subirse al carro de la palabra coach que está de moda y suena a nuevo.

A eso también hay que sumarle la mala praxis de tantas personas con ganas de ganar dinero y pocos escrúpulos, que han vendido formaciones de unas pocas horas haciendo entender a los alumnos que coach puede ser cualquiera y que no requiere casi ni conocimientos ni habilidades. O, la otra cara de la moneda, personas que sabiendo que no tienen formación suficiente, o ninguna, han decidido “jugar a los coaches” sin estar preparados.

Así que nos gustaría aprovechar para romper una lanza a favor del coaching y los coaches profesionales, aquellos que están formados y que respetan a la práctica la no-directividad (no juzgan, no aconsejan y no les dan opciones/opiniones a sus clientes) Aquellos que tienen un interés genuino por ayudar a las personas a alcanzar sus objetivos desde el respeto. Siendo conscientes de la responsabilidad que supone ser coach y como en el momento que se dejan de respetar esos principios y el código ético cruzamos la barrera que nos lleva a poder dañar a la persona en vez de ayudarla, incluso teniendo la mejor de las intenciones.

Y después de todo esto uno se puede plantear, vale, entonces ¿qué es coaching? Aquí podéis encontrar nuestra definición formal de coaching. Y esta podría ser una definición más de estar por casa:

Se trata de una conversación centrada en lo que el cliente quiere conseguir (objetivo) en la que el coach escucha y pregunta. Se trata de crear un espacio que permita sentarse a pensar (reflexionar) explorar, observar diferentes puntos de vista, tomar decisiones, elaborar un plan y llevarlo a cabo (acciones)

A caso, cuando algo nos preocupa y no sabemos qué hacer ¿no buscamos a alguien con quien hablar? familiares, amigos, conocidos, expertos, etc

Pues el coach sería otra persona más con la que poder hablar que es experta en escuchar a un nivel profundo y que está entrenada para no emitir juicios sobre el contenido de esa conversación y sobre la propia persona.

En el siguiente enlace puedes saber un poco más sobre el coaching de Do it!

 

 

Más Platón y menos Prozac: una puerta abierta para el Coaching

Más Platón y Menos Prozac es el título del libro del filósofo Lou Marinoff. A través de este libro, Marinoff recurre a los más importantes filósofos de la historia: Platón, Sócrates o Kant, entre otros; para hacer frente a las principales cuestiones de la vida como: el amor, la ética, los otros, la muerte, los cambios… Nos propone que la filosofía puede ser muy buena opción para entender el mundo, comprendernos a nosotros mismos y lograr una vida más satisfactoria.

Podéis  ver el siguiente extracto de una conferencia del psiquiatra húngaro Thomas Szasz, uno de los referentes de Lou Marinoff, afamado y reconocido crítico de su propia disciplina:

Independientemente de hasta qué punto podamos estar de acuerdo o no con Szasz, Marinoff nos invita a reflexionar desde un punto de vista crítico sobre la psicología.

Reconociendo que la ayuda psicológica y/o psiquiátrica puede ser muy valiosa a la hora de superar determinados trastornos mentales o de poner de manifiesto lo que, a su juicio,  son limitaciones.

Por una parte, la psicología moderna como disciplina está influenciada por una de sus corrientes, la conductista, de manera que tiende a estudiar la conducta humana desde un punto de vista causa-efecto, pasando por alto la esencia humana. Para Marinoff, el ser humano no es una máquina que responde exclusivamente a estímulos o condicionantes previos, algo que compartimos plenamente.

Y por otra parte, atendiendo a los conceptos “mente” y “cerebro”, en muchas ocasiones se tratan los desórdenes mentales suministrando fármacos al cliente, que actúan sobre el cerebro, cuando a la mayoría de enfermedades mentales reconocidas jamás se les han podido atribuir orígenes cerebrales. Marinoff defiende, desde el sentido común, que cuando un problema mental tiene su origen en la identidad, los valores o la ética del individuo “lo peor que se puede hacer es permitir que alguien le endilgue una enfermedad mental y le extienda una receta. Ninguna pastilla hará que se encuentre a sí mismo, que alcance sus metas o que obre como es debido”.

Pues bien, más allá de las ideas defendidas por Marinoff, en particular el enfoque filosófico de la problemática, para algunas de las limitaciones que pueden presentar la psicología y la psiquiatría, reconociendo y valorando su utilidad como procesos de ayuda para las personas, el Coaching aparece como un proceso complementario e igualmente valioso para aquellos individuos que busquen ayuda.

Complementario porque trabaja con el cliente más allá de las causas que puedan generar un desorden mental, reforzando su proyección hacia soluciones a corto, medio y largo plazo, estimulando:

– la reflexión para elevar su toma de conciencia de la realidad (tanto la propia como individuo único, como la que le rodea.

– Su confianza y autoestima.

– El paso a la acción y la asunción de responsabilidad, evaluando desde su propia perspectiva alternativas que le ayudarán a trazar y llevar a cabo su propia hoja de ruta.

Y por último, sin olvidar que el Coaching no-directivo trabajado con independencia o como complemento de otras disciplinas es completamente inocuo para un cliente. Aplicando rigurosamente sus principios de no-directividad, en ningún caso puede causar daño alguno al individuo.

Y de acuerdo con Marinoff ¿por qué no tratar de resolver los problemas de la mente, desde la propia mente de la manera más natural posible?

 

La evolución del directivo: coaching, liderazgo y management

Uno de nuestros mentores, el reconocido pionero del Coaching Ejecutivo Europeo Myles Downey, inspiró el modelo de las 3 dimensiones del directivo:

Las dimensiones del directivo

Se podría decir que la dimensión de Coach puede estar implícita en la de Líder, pero es tal la importancia que ha ido adquiriendo durante los últimos años, que merece una categoría aparte.

Si retrocedemos a mediados del siglo XX, el directivo del momento se centraba en desarrollar las competencias de Management,  las podríamos llamar competencias más “hard” de gestión, como son: la organización estructural, la planificación de procesos, la gestión del tiempo, etc. No eran necesarias muchas más habilidades en una época post-revolución industrial que demandaba fundamentalmente mano de obra que hoy denominamos “poco cualificada” y de la que no se requería una actividad creativa, simplemente el aprendizaje de tareas repetitivas. Se trataba además de personas, en su mayoría procedentes del entorno rural, con escasos recursos y en busca de un futuro mejor.

Es a partir de los años 70 y 80, finalizando la era industrial, cuando la limitación de recursos y la competencia demandan de las personas algo más para tener un trabajo, cuando emerge con fuerza el liderazgo. Entonces, la aportación intelectual de cada uno de los miembros de una organización generaba (y genera) una significativa ventaja competitiva. El liderazgo pasó al primer plano y con él los directivos de las organizaciones desarrollaron un nuevo conjunto de compentencias denominadas “soft” como: la comunicación, la gestión emocional, la gestión del sentido y la visión, etc. Competencias, que según como se conjugan por un directivo, definen diferentes perfiles de liderazgo. Los colaboradores también evolucionan, y empiezan a disponer de mayores recursos y nivel de formación, es decir, se convierten en personas con mayor potencial intelectual útil para la organización y mayor capacidad de elección.

Entrados ya en el siglo XXI, en un mundo global, altamente tecnificado, en continua y estrepitosa evolución, con organizaciones que soportan procesos en los que cualquier persona que participa tiene la capacidad de influir enormemente sobre su aportación de valor. Las tareas repetitivas han quedado reservadas para las máquinas, y lo normal es que las personas se dediquen a aquello que las máquinas no son capaces de hacer. Ya no vale un “tienes que hacer esto según un estándar”. Sí, una persona puede obedecer y cumplir de una manera excelente con esa clase de mandato, pero es una manera obsoleta de dirigir. Ahora las personas son capaces de definir procesos y mejorarlos, pero para que un empleado defina o mejore un proceso no basta con que su jefe “lo quiera”, también lo tiene que querer él. Es aquí donde la dimensión del Coaching cobra vital importancia para un directivo. Es aquí donde, más allá de sus habilidades de liderazgo, un directivo ha de ser capaz de encontrar la convergencia entre la Misión que reconoce como propia el colaborador y la Misión que desempeña la organización en la que se integra.

 

 

Esta tercera dimensión de Coach hace aflorar competencias en el directivo como la observación, la escucha activa, la confianza, la cercanía, la autenticidad, la indagación sin juicio y la comunicación directa. Una dimensión muy poderosa a la hora de conectar con los colaboradores, que tienen en sus manos (más bien en su mente) la capacidad de hacer verdaderamente exitosa la organización a la que pertenecen.

Una dimensión decisiva para aquellos directivos que deseen trabajar, desde la toma de conciencia plena, de una manera activa sobre la implicación y el compromiso de sus colaboradores.

Por suerte las 3 dimensiones: Coaching, Liderazgo y Management se puede aprender, consulta nuestros programas de coaching y formación para directivos

El líder ¿nace o se hace?

El líder ¿nace o se hace? esta es una pregunta recurrente cuya respuesta no está exenta de polémica.

Antes de empezar, aclaremos a qué nos referimos con líder. Es la persona que recibe de otras personas la confianza para guiarlas en  la búsqueda de  lo que sienten como  la mejor solución  posible a partir de un contexto inicial concreto.

Así que podemos decir que hay ciertas personas que nacen con una especial habilidad para ser líderes. Tienen un buen nivel de autogestión y comunicación interpersonal. Son personas que, de forma natural, son reconocidas como líderes en los grupos de los que forman parte. Y que, sin tener conocimientos específicos sobre liderazgo, son capaces de generar confianza e inspirar a los demás para que les sigan.

¿Quiere decir que es algo innato e instintivo y que no se puede aprender? Pues lo cierto es que no, el liderazgo es un rol que se puede aprender. Aunque el nacer con unas ciertas habilidades sociales puede facilitar mucho el poder desarrollar nuestro liderazgo, no es imprescindible. En otras palabras, nos podrá costar más llegar a un buen nivel pero podemos llegar igualmente. Necesitaremos desarrollar determinadas competencias (habilidades+actitudes+conocimientos) y entrenarlas en el día a día para que puedan surtir efecto.

Hay un tema, del que quizá se habla menos, y es que el liderazgo no es algo estático, alcanzar un cierto nivel requiere constancia y, el mantenerlo, también. No es como tener una carrera, uno la tiene o no la tiene, ha aprobado o no. El liderazgo, si no se va ejercitando un poco todos los días, con el tiempo, puede llegar a desaparecer. No hay que olvidar que se trata de una relación entre personas y que las personas vamos cambiando y evolucionando a lo largo del tiempo. Por lo tanto la constancia es importante pero la flexibilidad y la adaptación no lo son menos.

Es importante tener en cuenta que el líder no es líder si se impone. Es decir, por mucho que nos preparemos si los demás miembros del equipo no nos reconocen como líder, no confían en nosotros, podremos ser jefes que aplican el liderazgo en su gestión, pero no líderes.

Por lo tanto la respuesta a la pregunta de si el líder nace o se hace es que el líder nace, se hace y se deshace.

 

Satisfacción de los empleados, aprendizaje y flow

Lo que sigue a continuación es un resumen traducido del artículo publicado por Andrzej Marczewski:

Este artículo es el resultado de lo que sucede cuando se  mezclan: la Experiencia del Jugador en los juegos con la teoría del Flow y luego se intenta aplicar al entorno laboral. La inspiración vino después de ver en las últimas semanas posts relacionados de Scott Golas. Haga clic en las imágenes para ver versiones más grandes o se puede ver la presentación en SlideShare

El Fluir (Flow) y la Experiencia del Jugador (Player’s Journey)

Mihayi Csikszentmihalyi sugirió el concepto del Flow tras observar que, bajo ciertas condiciones las experiencias de la gente son óptimas. Esto quiere decir que todo a su alrededor desaparece cuando se concentran en el trabajo que tenían entre manos. Esto se puede ver en muchos artistas que simplemente “entran en trance” a medida que trabajan. El tiempo se detiene, nada más importa y cuando finalmente salen de él, ellos no tienen ni idea de cuánto tiempo han estado trabajando.

Mihayi identificó algunos factores clave que podrían conducir a este fenómeno del flow:

1. Metas claras y sensación de progreso

2. Retroalimentación constante e inmediata

3. Equilibrio entre el nivel de desafío y el de habilidad necesaria percibidos

En 1997 ofreció al mundo la siguiente representación visual de su teoría. Vale la pena señalar que en el punto central del gráfico es donde tendemos a situarnos en promedio.

Nivel de reto (Challenge level) Bajo (Low) Alto (High)

Cuando se habla de juegos, la tendencia es simplificar esta idea, concentrándose en el concepto de Flow (fluir) como un canal entre el aburrimiento y la ansiedad o frustración.

 

Flow: el canal entre la frustración (ansiedad y el aburrimiento)

Como podemos ver en el gráfico, si un desafío supera el nivel de habilidad actual necesario, puede conducir a la frustración.

Si el nivel de habilidad aumenta más rápidamente que el reto, conduce al aburrimiento. Ambos casos acaban normalmente con el jugador dejando el juego.

 

Amy Jo Kim escribió acerca de la idea del Viaje del Jugador (Player Journey). “Los grandes juegos son convincentes porque el nivel de experiencia y conocimientos varían a lo largo del juego de manera significativa.” El gráfico muestra un viaje hacia la maestría. Se comienza con un nivel fácil, para entrar en el juego. Entonces la dificultad empieza a aumentar en cuanto las cosas se vuelven más habituales dentro del juego. Con el tiempo se entra en una fase en la que se han aprendido todas las habilidades que se necesita para dominar el juego. Una vez más, surge la idea de que las habilidades y los desafíos van aumentando progresivamente.

 

Novato (Newbie) – Onboarding (Iniciático) Habitual (Regular) – Habit- Building (Creador de hábitos) Fan ( Enthusiast) – Mastery (Maestría/dominio)

 

Ponerlos conceptos  juntos y pensar en Video Juegos

Si combinamos las ideas del Flow (fluir) y Experiencia del Jugador (Player’s Journey ), podemos empezar a ver como un juego debería comportarse, en teoría, en un mundo ideal. Comenzar con un reto que es aceptable para un recién llegado que está empezando en el juego (on-boarding). Con el tiempo, aumentar el desafío a medida que aumentan las habilidades. La mayoría de los juegos tienden a construir cada nivel para llegar a una batalla más difícil de fin de nivel contra algún enemigo.

En este gráfico podemos imaginar que cada pico es una batalla contra un enemigo más fuerte. Esto puede ser visto como una prueba de las habilidades que se han estado aprendiendo. A medida que se avanza en el juego, el reto aumenta a la vez que las habilidades aumentan. En nuestro juego ideal se mantiene en un estado constante de Flow (Fluir), nunca se llega a la zona del aburrimiento o la frustración. En gamification, esto ha de ser visto como el camino ideal para el diseño de las experiencias.

Pero ¿es así como realmente funcionan los juegos? No todos ellos.

 

¿Cómo se podría aplicar esto al trabajo y a la satisfacción de los empleados?

Si lo miramos desde el punto de vista de la gamificación. Lo ideal sería que todos los trabajos estuviesen dentro del canal del Flow. Pero ¿es factible esperar que el nivel de habilidad de las personas aumente de forma continua a lo largo del tiempo? Personalmente creo que este es el secreto para mantener un empleado feliz. Lograr que el reto permanezca, así como las habilidades. Y, si no pueden aumentar, que como mínimo se mantengan actualizadas. No hay nada peor que no aumentar nunca el nivel de desafío y ver disminuir el conjunto de habilidades de la persona por falta de uso.

Dejar que el empleado aprenda sobre la compañía y su trabajo en forma de juego ayudará a mantener su interés a lo largo del viaje.

Si intercambiamos las batallas contra enemigos más fuertes al final del nivel del juego por formación teórica o práctica, tenemos un gráfico muy similar al del juego “ideal”.

La Experiencia del Empleado (Employee Journey) Proceso de Adaptación a la empresa (Company Induction) Aprender Algo Nuevo (Learn Something New)

Sin embargo, esto puede llegar a ser un poco más difícil – especialmente para los empleados con más experiencia. Si viene alguien a su empresa con 5 años de experiencia, entonces (si hemos de creer en las 10.000 horas necesarias para la maestría de la teoría de Malcolm Gladwell), el empleado comenzará muy alto en la escala de nivel de habilidad. Incluso con una habilidad alta de partida, el reto es probable que sea alto de entrada. Sin embargo, con un poco de suerte, cualquier empleado con experiencia que desempeñe un nuevo rol estará lo suficientemente motivado para superarlo.

 

El primer día (First Day) del primer día en adelante (Day on & beyond)

 

Lo que sucede a partir de ahí es realmente importante ¿Cómo conseguir que sus “maestros” con experiencia sigan comprometidos? Manteniendo el nivel de desafío y habilidad lo más equilibrado posible.

Si nos fijamos en la Experiencia del Jugador a lo largo del tiempo, vemos como cae en la zona aburrida y en la frustrante con regularidad. Lo importante es asegurarse de que el reto esté siempre presente y que con el tiempo el conjunto de habilidades no mengüen. El equilibrio es la clave.

Lo que no queremos – y lo que muchas personas que han cambiado de trabajo argumentarán como una razón importante para el cambio – es la disminución con el tiempo del nivel de desafío, así como del conjunto de habilidades. Si un empleado no está aprovechando sus habilidades para completar los desafíos adecuados ¡se irá!

 

¿Podemos aprender algo de esto?

Y aquí en Do it! sacamos nuestras propias conclusiones

– Para mantener a las personas comprometidas y motivadas debemos mantenerlas en la zona del flow

– Los procesos aburridos y/o frustrantres no contribuyen a la implicación de los empleados

–  Los empleados puede entrar y salir de la zona de frustración y aburrimiento, la clave están en establecer retos adecuados para que vuelvan al flow

– Es una buena idea empezar por niveles bajos de dificultad bajos para ir subiendo de nivel

– El nivel de dificultad irá en función de cada persona, estandarizar el nivel sería un error.

 

La clave es asegurarse de que los niveles de habilidad y reto están equilibrados y van en la dirección correcta.

Engagement en la empresa: un compromiso por partida doble

Llevamos mucho tiempo sabiendo de la importancia de la motivación en las empresas para mantener y mejorar el rendimiento pero, a veces,  es un concepto un tanto unidireccional. Es decir, y cito una frase que he oído a varios empresarios “el trabajador debe venir motivado de casa”. El engagement de los empleados es un concepto que va más allá,se trata de un win-win.

Una definición más formal, sería que el engagement de los empleados es el compromiso mutuo entre la organización y las personas que trabajan en ella, en la que la organización ayuda estas personas a encontrar su potencial y los empleados ayudan a la empresa a alcanzar sus objetivos.

Fuente: https://www.facebook.com/pages/Grupo-Nueva-Tecnología

Fuente: https://www.facebook.com/pages/Grupo-Nueva-Tecnología

Lo que busca el engagement es ese compromiso al cuadrado, que tanto empresa como las personas que están dentro se comprometan mutuamente a lograr el éxito de tal  manera que se consigue tener trabajando personas satisfechas que contribuyen (rinden) al máximo nivel.

Se trata de un viaje continuo, no se logra de la noche a la mañana y, aunque se logre alcanzar un nivel alto, éste se puede perder si no se es constante. Pero también, por el mismo motivo, se puede mejorar continuamente.

Estas son unas pistas para saber existe tenemos personas comprometidas en nuestra organización:

– Tienen sus mentes y corazones en nuestro negocio
– Tienen un compromiso emocional y una comprensión a nivel intelectual del negocio
– Van más allá en términos de lealtad y recomendación de nuestra empresa
– Se comunican, permanecen y luchan
– Piensan y actúan como gente de negocios

Es importante tener en cuenta que adaptarse a este nuevo paradigma, el lograr ese nivel de compromiso,  atraerá el talento a nuestra organización a la vez que evitará la fuga. Uno de los problemas que más preocupa a los departamentos de Recursos Humanos en la actualidad a nivel global.

Otra ventaja es que, al no tratarse de una motivación externa, como pudiese ser un aumento de sueldo, el efecto de esa motivación en la persona es mucho más duradero dado que es un sentimiento interno propio.

Lograr un cambio de esta magnitud requiere, entre otras cosas, de un esfuerzo importante por parte de toda la organización y de una comunicación multidireccional y fluida. Una buena aplicación del coaching a diferentes niveles de la organización puede facilitar, clarificar y acelerar este cambio.

La clave del éxito no la da la inteligencia ni el talento

La inteligencia y el talento contribuyen al éxito pero la determinación es un factor clave.

Ya lo decía Edison:

No he fracasado. He encontrado 10.000 soluciones que no funcionan

 

En esta charla TED  Angela Lee Duckworth nos lo explica:

La determinación es pasión y perseverancia para alcanzar metas muy a largo plazo. La determinación es tener resistencia. La determinación es aferrarse al futuro, día tras día, no sólo por una semana, no sólo por un mes, sino durante años y trabajando realmente duro para hacer ese futuro una realidad. La determinación es vivir la vida como si fuera una maratón, no una carrera a toda velocidad.

La determinación, el no desalentarse ante uno, o varios, fracasos y conseguir verlo como un aprendizaje, como una oportunidad de hacer una mejora o realizar un descubrimiento, parece ser la clave del éxito.

También nos ayuda el tener definida una dirección clara, saber qué es lo que queremos de verdad. No lo que es éxito para la sociedad, para nuestras amistades, nuestra familia… Como por ejemplo ser rico y famoso, sino lo que nosotros “queremos ser de mayores” 

Sin olvidarse de que el nivel de confianza que tengamos en nosotros mismos, cuan capaces nos sintamos (habilidades, recursos, …) forma parte de esa determinación.

Todo ello nos da esperanzas porque cualquiera puede lograrlo, no es un derecho reservado en exclusiva para las grandes mentes o los grandes talentos. Sino que también puede ser un derecho para las personas que perseveran, que tienen claro lo que quieren, que ponen todos los medios y energía necesarios para lograrlo.

El ver las cosas desde otra perspectiva,  definir una dirección clara y reforzar el nivel de confianza son las raíces del  coaching no-directivo

Hay que recordar que, aunque nadie pueda lograr el éxito por nosotros, ya que sólo está en nuestras manos. No tenemos por qué hacerlos solos. Reconocer que en un momento dado no podemos y pedir ayuda nos da la posibilidad de crecer y no debería de preocuparnos.

 

 

Aprender puede ser divertido

Conforme nos vamos haciendo mayores lamentablemente los conceptos: aprender y divertido, se van alejando más y más entre sí ¿Por qué aprender no puede ser divertido?

La neurociencia ha demostrado que el ser humano fija mejor en su memoria los aprendizajes cuando se asocian con emociones (positivas o negativas)

Sin embargo, el mundo educativo parece hacer caso omiso de esos estudios con demasiada frecuencia y, en muchos casos, seguir haciendo clases magistrales en las que el profesor habla y los alumnos escuchan (o no)

Quién no ha tenido profesores que daban clases aburridas y encima lo hacían sin ganas ¿os acordáis de algo de lo que os enseñaron? Y sin embargo otros profesores despertaban la curiosidad, las ganas de aprender, el interés y, a día de hoy, aún recordamos lo que nos enseñaron, o al menos una parte… Aún recuerdo una pulga con camperas dibujada en la pizarra para enseñarnos física…

Pienso que el secreto está en despertar esa curiosidad propia de la infancia que va muy asociada al juego y que, aunque dormida, aún habita en nosotros.

Quizá penséis que es algo obvio, muy bonito, pero que no es una tarea fácil.

Pues ahí es donde entra en juego, y nunca mejor dicho, el concepto de la Gamificación. La Gamificación no es más que aplicar elementos propios del juego a otros ámbitos con un propósito final distinto del propio juego o disfrute.

Usar el juego para aprender es algo que cuesta de asimilar, especialmente en el mundo de la empresa. Puede parecer que un trabajador no puede divertirse siendo productivo. Y que si está jugando se está escaqueando, que el trabajar en una empresa es, y debe ser, algo muy serio.

El triángulo de Gallwey nos muestra que existe una relación directa entre el desempeño, el disfrute y el aprendizaje.

triangulo_Gallwey

El rendimiento máximo de la persona dependerá de que exista un equilibrio entre los tres.

Conviene aclarar también que en esto de la Gamificación no todo vale y que tampoco sirve para todo. No es ponerse a jugar a las cartas en el trabajo, ni tampoco se trata de dar puntos, medallas y hacer un ranking sin más.

Tiene mucha más profundidad que todo eso y requiere de un diagnóstico, una definición de objetivos, unos indicadores, etc Conceptos muy de empresa ¿no os parece?

En Do it! aplicamos la gamificación en una formación sobre liderazgo y equipos y tuvo muy buena acogida. Aquí podéis saber más sobre la experiencia y ver imágenes del evento gamificado