Blog Reflexiones sobre: liderazgo,
coaching y engagement

Coaching No Directivo vs Asesoría

Hoy en día en el mundillo empresarial coexisten el coaching con la asesoría/consultoría pero fruto de la falta de claridad en ocasiones se confunden estos 2 servicios.

Por un lado tenemos la consultoría o asesoría un servicio que tenemos claramente identificado debido a su uso generalizado a nivel organizativo.

Y por otro lado tenemos el coaching un servicio no tan claramente identificado que consistente en un proceso para ayudar a las personas (individualmente o en equipos) a alcanzar un objetivo previamente acordado y consensuado entre la organización, el coach y los participantes. Permite a los participante tomar conciencia de la situación presente, de lo que se quiere conseguir desde la responsabilidad (libre eleccción) reforzando de esta manera la autocreencia (confianza en uno mismo y en sus recursos)

Podríamos decir que un asesor también ayudaría a las personas a alcanzar un objetivo pero no de la misma manera. Podrá ser mucho más rápido pero en el momento en el que, se evalúa la situación, a las personas y se proponen soluciones, la creatividad y el aprendizaje de las personas desaparecen. Y lo más probable es que también lo hagan la conciencia, la responsabilidad y la autocreencia.

Pescar

Creative Commons: Attribution 2.0 Generic Author: G. Frank Peterson Title: Dolly Varden fishing at Juneau
https://www.flickr.com/photos/garpete/14498387997/in/photolist-o6b2CR-pJV6tK-pJUSkv-psK5RC-8XrUQZ-53vvyg-cSr7NQ-5BEwgC-6EcLfS-7TiLwV-c7axT5-8dfFHR-2GTLSw-oNihyQ-psGLPC-psKkD3-oNkYsT-pJUR7D-aYkwHe-4VtAwJ-fVn8ja-dLcaPC-fcorg9-e2qhaW-66N811-e19bWx-6eZS7a-6L2TNC-e2qh6Y-4tKWYo-nGAvLF-8n9BqC-dxvsL7-7XSKLY-o6b3pv-7VXvvj-fb87wA-fb86c9-2U7apn-afBT5x-a8vfj2-6khfTX-nUqjj1-a5uxPJ-nQkHcb-oiX9Xn-mkD9NP-87pD59-6FWULf-o4spHt/

Y quizá estemos pensando que no tiene importancia. Pero una de las mayores desventajas es que nos generará dependencia, si la solución no funciona o si encontramos un nuevo reto, seguramente volvamos a recurrir al asesor en busca de respuestas. Para nosotros la comparativa de la Asesoría/Consultorñía y el Coaching No Directivo vendría a ser como la metáfora de dar peces o dar una caña y enseñar a pescar.

Dar peces es más rápido, requiere de un menor esfuerzo pero nos hace dependientes.

Sin embargo, si nos enseñan a pescar todo aquello que aprendamos, sobretodo si es mediante la práctica, formará parte de nosotros y podremos utilizarlo cuándo y cómo queramos.

Por tanto el asesoramiento nos puede dar una mayor rapidez pero a cambio de perder profundidad e independencia. Pero claro, tiene también una tentadora ventaja: la de eludir la responsabilidad. Si lo que ha dicho el asesor no funciona es “culpa” del asesor y nos quedaremos esperando a que nos dé la siguiente solución. Puede resultar cómodo pero también puede llegar a angustiarnos porque dependemos del otro para seguir avanzando.

Está claro que ambos servicios son útiles y que ninguno de los 2 es mejor que el otro, dependerá de las circunstancias en las que nos encontremos. Si tenemos una urgencia desde luego necesitamos peces, no tenemos tiempo para aprender a pescar y la consultoría o asesoría puede ser la respuesta. Pero si disponemos de tiempo y queremos desarrollar a los miembros de nuestro equipo, hacerles ganar confianza, independencia y motivación, enseñémosles a pescar y optemos por el coaching.

Para más información sobre los procesos de coaching empresarial

Neurociencia, Coaching y Aprendizaje

He leído recientemente un libro sobre neurociencia (Cómo invertir en su cerebro), y cuyo autor (Álvaro Fernández Ibáñez, Director Ejecutivo de SharpBrains) resume como un tratado de las conclusiones de un destacado grupo de científicos que investigan actualmente acerca de todo aquello que beneficia al cerebro humano en términos de desempeño. Cosas que van desde la propia nutrición, pasando por el ejercicio de la meditación, hasta el mantenimiento de unas relaciones sociales saludables.

Las investigaciones de todos estos científicos tratan sobre el funcionamiento del cerebro, su composición, qué funciones asumen cada una de sus partes, las conexiones neuronales, la plasticidad, etc. Y, sobre todo, qué actividades y hábitos nos ayudan a la prevenir el deterioro cognitivo en particular.

Uno de los primeros capítulos del libro, que aborda el funcionamiento del cerebro, me ha llamado poderosamente la atención al identificar una cierta conexión con la disciplina del Coaching. En este apartado del libro, el Dr. James Zull (profesor de biología y bioquímica de la universidad Case Western de Cleveland) habla sobre qué sucede físicamente en nuestro cerebro durante el aprendizaje.

Sostiene que el aprendizaje tiene un reflejo físico en nuestro cerebro en forma de crecimiento y “poda” de nuestras redes neuronales. Para Zull el aprendizaje lo compone un círculo virtuoso de 4 etapas:

  1. REUNIR: teniendo experiencias concretas
  2. ANALIZAR: observando de manera reflexiva y desarrollando conexiones
  3. CREAR: generando hipótesis abstractas
  4. ACTUAR: comprobando activamente dichas hipótesis

 

ciclo

Se lamenta Zull de que todavía demasiadas personas creen que la educación significa asimilar información de forma pasiva. Cuando debería ser algo más parecido al aprendizaje y al desarrollo de los mecanismos que lo favorecen. Para él es más valioso el aprender cómo aprender, que memorizar o asimilar conocimientos según la educación tradicional. Sus estudios e investigaciones indican que lo que sucede físicamente en el cerebro cuando “aprendemos” de una manera pasiva no tiene nada que ver con lo que sucede cuando realmente aprendemos. Tanto a nivel físico como a nivel de consecuencias “funcionales”, cuando realmente aprendemos, incrementamos significativamente nuestras capacidades cognitivas.

No puedo estar más de acuerdo, y me ha alegrado de leer acerca de los avances en investigaciones que tratan de averiguar qué sucede en nuestro cerebro cuando aprendemos según el mecanismo expuesto por el profesor Zull.

En ese mecanismo veo perfectamente reflejado el modelo GROW y los 3 principios fundamentales del Coaching No Directivo (toma de conciencia, auto creencia y responsabilidad). A modo gráfico, amplío el esquema original propuesto por el profesor Leonardo Ravier:

 Cuadro

Afortunadamente son cada vez más las voces que defienden un modelo de educación que tiene más que ver con estas ideas. Para mi es una muy buena noticia para la disciplina del Coaching. Si desde pequeños nos acostumbramos a “aprender a aprender”, el día de mañana viviremos en una sociedad con una cultura de aprendizaje en la que el Coaching No Directivo será percibido, sin duda, como una poderosa herramienta de entrenamiento para cualquier persona.

Esto es coaching para Do it!

Cómo entendemos los procesos de coaching en Do it!

El coaching es un proceso creativo basado en el aprendizaje natural del ser humano en el que, un mínimo de dos personas, mantienen una relación profesional con una duración determinada y acordada. Uno de ellos, el coach, por medio de sus competencias, consigue que el otro, el coachee, reflexione y tome acción de forma libre y responsable, siempre en dirección a sus propias metas, consiguiendo altos niveles de auto-reflexión, auto-conciencia y auto-motivación.

El coach se desplaza para tener sesiones de trabajo con el cliente, de 60 minutos cada 15 días: espacio de reflexión, toma de conciencia, autoconfizanza,
planificación y compromiso.
ESQUEMA PERSONAL
Te ofrecemos un proceso de acompañamiento centrado en ti, dirigido hacia la meta o metas que te propongas:

  • Respetando tu libertad, independencia e individualidad.
  • Reflejándote tus propios pensamientos y desafíos.
  • Entrenando la observación desde diferentes puntos de vista.
  • Invitándote al descubrimiento, tu descubrimiento….
  • Garantizando la confidencialidad del proceso.
  • Registramos tus avances con un didáctico informe, que recogerá tus aprendizajes, compromisos y resultados alcanzados.

 

En este camino nos importas tú, como persona, por encima de cualquier cosa.

¿Quieres redescubrirte? No esperes: DO IT!

Para más información sobre los procesos de coaching empresarial o sobre los servicios de coaching personal

Formación Do it! sobre Engagement en la empresa


En nuestra formación sobre Engagement en la empresa utilizamos el X model de BlessingWhite © 2012 porque resume muy bien el concepto de engagement y cómo se trata de un compromiso por partida doble con el que todos ganan (organización y trabajadores)

A continuación os dejamos el vídeo con subtítulos en castellano:

Subtítulos en castellano gracias a la plataforma colaborativa Amara

Como empleados necesitamos que exista un equilibrio entre lo que damos y lo que recibimos.

Como organización es muy importante hacer una buena comunicación de: misión, visión, valores, objetivos y estrategia a los empleados. Y por buena comunicación nos referimos a que esta información no sólo esté colgada en la web o en la intranet de la organización. Sino que sea algo que “se respire en el ambiente” que esté instalado en la mente de cualquier empleado, independientemente del cargo.

Otro punto importante que tiene mucho que ver con el liderazgo es saber gestionar las expectativas, tan importante como inspirar y motivar es contrastar lo que espera recibir el trabajador por parte de la empresa con lo que la organización puede ofrecerle.

El engagement no se trata de algo puntual sino de un cambio de mentalidad, un cambio de paradigma que incluya el liderazgo, la innovación y la creatividad. Sin dejar de lado la existencia de una confianza mútua.

Un recurso muy utilizado en Estados Unidos como parte del proceso de cambio de paradigma es el coaching ya que permite por una parte, alinear los objetivos, expectativas y valores y por otra, desarrollar el potencial de los empleados.

Aprovecha para saber más sobre Do it! y nuestras formaciones a medida para empresas y organizaciones, nuestros programas de coaching o bien para contactar con nosotros.

Nuevo año, nueva lista de propósitos ¿Cómo conseguirlos?

Con la llegada del nuevo año muchas personas elaboran una lista de propósitos para 2015, existen clásicos como: apuntarme al gimnasio, dejar de fumar, ponerme a estudiar,hacer dieta,… Y ¿qué es lo que pasa después de elaborar esa lista de propósitos? muchas veces la respuesta es: nada. Llega final de año y los propósitos siguen en ese papel en el que los anotamos. Otras veces constatamos que algo sí que hemos hecho pero ni mucho menos lo que queríamos ¿Qué ha pasado?¿Qué podemos hacer para que esto no pase?

Pues bien, os ofrecemos algunas pistas en esta infografía que hemos creado:

 

1. Por escrito

Es muy importante que pongamos por escrito nuestros propósitos. El escribirlos nos obliga a ser más conscientes de ellos, a aclarar lo que queremos y nos permite darnos cuenta de si hay alguna cosa que no cuadra. A su vez, al ponerlo por escrito estamos enviando un mensaje al cerebro con una orden: “cerebro quiero esto” Si conseguimos que ese mensaje tenga la intensidad suficiente éste pasará a nuestro inconsciente y se pondrá a trabajar.

A quién no le ha pasado que cuando queremos comprarnos un coche o una determinada cosa al salir a la calle parece que de repente haya muchos más que antes. Eso es porque nuestro subconsciente manda la orden de centrar la atención en eso.

 

2. Visibles

Tener visibles esos objetivos nos ayuda a acordarnos de ellos, a actuar en consecuencia y a evaluar qué tal vamos, aunque sea de manera informal. Y seguiremos enviando a nuestro cerebro el mensaje de lo que queremos para que el subconsciente siga trabajando para nosotros.

Por eso es recomendable tenerlos en un sitio que veamos a menudo, ya sea en la puerta de la nevera, como fondo de pantalla en el ordenador, en la agenda, etc O si queremos más privacidad también podemos tenerlos en una libreta, una aplicación en el móvil e incorporar el hábito de consultarlos. Por ejemplo, 1 vez a la semana.

3. Medibles

Vamos a necesitar una medida para poder saber qué tal vamos. No hace falta que sea un dato numérico pero sí un indicador que nos permita comparar el punto de partida con la actualidad y saber si hemos conseguido nuestro propósito o no. Podemos crear indicadores numéricos a partir de cosas subjetivas.

Por ejemplo, podemos querer sentirnos más tranquilos. Ese “más tranquilo a qué equivale” podemos establecer que nuestro nivel actual es de un 50% y queremos llegar a un 80%. Ese valor lo asignamos nosotros subjetivamente pero nos da un valor que podemos comparar.

Y también un plazo para poder planificar nuestro tiempo. Se trata de ponerle fecha de caducidad, es un dato aproximado y para nosotros así que no nos dé miedo comprometernos. Igual creemos que no tenemos idea pero si pensamos en 2 valores extremos encontraremos el que estamos buscando ¿mañana o dentro de 3 años?

4. Los quiero realmente

Igual estaréis pensando que vaya una tontería, que si los habéis puesto en la lista es porque los queréis. Pues sí y no.

Hay que distinguir los  tengo qué, debería, es lo correcto,… de lo que queremos. Por ejemplo podría tener que ir al gimnasio, o comer más sano. Pero ¿es lo que realmente quiero? Si la respuesta es no, el objetivo no nos sirve, bien necesitamos cambiar el enfoque a algo que nos motive de verdad (queramos) bien necesitamos aceptar que aunque sea algo bueno, no queremos hacerlo porque, por ejemplo, no nos compensa el esfuerzo que representa.

5. En positivo

El cerebro a pesar de lo potente que es tiene dificultades para procesar los objetivos en negativo. Porque para pensar lo que no es primero necesita pensar lo que es. Si no quiero comer chocolate, primero tengo que pensar en comer chocolate (precisamente lo que no quiero pensar) para luego imaginarme lo que es no comer chocolate. Por otra parte, dejar de hacer algo (un mal hábito por ejemplo) no nos resulta motivador. Si redactamos así el objetivos estaremos centrados en lo que queremos evitar en vez de centrarnos en lo que queremos conseguir.

Nos podemos preguntar: si no quiero comer chocolate, entonces ¿qué es lo que sí quiero? Y puede ser comer más fruta.

 

6. Dependen de mí

A veces nos ponemos metas que no dependen de nosotros, es decir, que lo que queremos está fuera de nuestro control. Este tipo de propósitos sólo nos van a causar frustración. Si nos encontramos con un propósito de este tipo tendremos que buscar la manera de enfocarlo para que esté en nuestras manos alcanzarlo. Por ejemplo: que mi hijo se porte mejor. Nosotros podemos hacer cosas que ayuden a que eso suceda, crear el ambiente, pero va a ser decisión de esa persona el cambiar o no.

En este ejemplo podemos pensar qué es lo que yo puedo hacer , lo que sí está en mi mano, relacionado con que mi hijo se porte mejor.

 

7. Asequibles

Hay que tener en cuenta que los propósitos que nos pongamos además de depender de nosotros tienen que ser asequibles. Es decir, que aunque puedan tener una cierta dificultad, bajo nuestro punto de vista sean alcanzables.

 

8. Retadores

Que sean objetivos que tengan una cierta dificultad, que nos supongan un reto y que nos motiven. Es interesante encontrar un equilibrio entre un propósito asequible y uno retador para lograr motivarnos. Y tener en cuenta que nosotros somos los únicos que podemos valorar si el objetivo que nos hemos marcado resulta demasiado fácil o demasiado difícil.

 

9. Desglosados

Nos referimos a que si tenemos un propósito complejo siempre podemos fraccionarlo en objetivos más pequeños que nos permitan ir avanzando paso a paso sin que nos sintamos abrumados.
También podemos enlazar nuestro objetivos bajo un lema para este año si nos resulta motivador.
Por ejemplo: mens sana in corpore sano, be water my friend, menos es más, etc. Aquella que nos provoque una emoción positiva y nos dé empuje

10. Comprensibles

Se trata de buscar las palabras que para nosotros sean más claras y tengan un significado acorde con nuestras creencias.
Digamos que el propósito hay que “destilarlo” Primero lo escribimos tal cual nos sale: Estudiar inglés.
Y poco a poco lo vamos transformándolo ¿qué significa estudiar para nosotros? y ¿estudiar inglés?
A esta técnica se le llama redefinir. Puede parecer superflua en un primer momento pero la realidad es que, aunque las palabras tienen una definición y significado “únicos” en el diccionario. Cada persona tiene una definición propia de lo que significa la palabra asociada con su realidad (recuerdos, creencias, emociones,…)

11. Máximo 3

Lo que queremos decir es que la información que podemos procesar en paralelo es limitada y que si nos ponemos muchísimas metas lo que pasa es que nos distraemos, perdemos el foco y es posible que al final no hagamos nada porque el ver tanto por hacer nos paralice.
Se trata de buscar un máximo de 3 objetivos grandes que podrían estar compuestos por otros objetivos más pequeños (unos 5 por cada uno) tal y como comentábamos en el punto 9.

12. Imaginados

Nos referimos a que para cada objetivo/propósito conviene hacer una visualización. Simplemente imaginarnos cómo será conseguirlo, qué estaremos haciendo, cómo nos sentiremos, dónde estaremos, etc. Cuanto más nos recreemos en todo tipo de detalles más motivador nos resultará.
No es lo mismo ponerse a limpiar sin más (que suele ser algo que no gusta mucho en general) que, antes de empezar, dedicar unos segundos a imaginarnos el piso limpio, esa imagen, el olor, la sensación.
Es más, el imaginarnos a nosotros una vez conseguido el objetivo nos ayuda también a descartar objetivos. Puede ser que al imaginarnos como será nos demos cuenta de que no es lo que queremos.

Y por último sólo queda decir que cumplir con esos propósitos depende de nuestra fuerza de voluntad y de lo bien que encajen esas metas en nuestro entorno. Tenemos muchos papeles como persona, el papel como: trabajador/a, madre/padre, familiar, pareja, estudiante, deportista, artista, etc.

Y si os falta un pequeño empujón siempre podéis contactar con nosotros en coaching de Do it que estaremos encantados de ayudaros para que consigáis vuestros propósitos para este año.

Inteligencia Social y Emocional, más práctica y menos excusas

La importancia de una buena gestión de las emociones en el ámbito laboral y personal es algo que ya quedó patente en el libro de Daniel Goleman del año 96. Pero, todo y así, 18 años después, seguimos encontrándonos en las empresas con muchas personas que carecen de estas habilidades.

agresividad

Parece haber una barrera importante entre la teoría y la práctica. Y es que sabemos de los beneficios de una correcta gestión de las emociones, tanto a nivel individual como en las relaciones sociales, y posiblemente conozcamos la teoría pero es en el momento de llevarla a la práctica dónde todo ese conocimiento parece desvanecerse.

 

Tenemos todas las excusas que queramos: es que hay mucho trabajo, estoy cansado/a, el estrés, la presión por unos resultados, no vengo al trabajo a hacer amigos, etc pero en el fondo es una cuestión de practicar más y excusarse menos.

No nos es extraño oír historias de jefes (que no líderes) en diferentes empresas, ámbitos y niveles en las que hay personas que por sistema chillan, pegan broncas, se burlan, menosprecian, amenazan, … Creando ambientes hostiles en los que la productividad desciende en picado. Pero este problema no afecta sólo a los directivos sino que también podemos conocer casos de compañeros que no colaboran, que entorpecen el trabajo, que se intentan hacer un hueco a base de pregonar los fallos de los demás, que no comparten información, etc

En cualquiera de estas situaciones las responsabilidades están repartidas, tenemos a RRHH, a los jefes directos de estas personas, a estas personas y a nosotros mismos. Un cambio en cualquiera de estos frentes puede suponer una mejora en la situación.

Si tenemos en cuenta la matriz del aprendizaje los casos pueden ser múltiples:

Matriz_aprendizaje_incompetente

 

Personas que no son conscientes de la situación (el piloto automático es uno de los mayores enemigos del aprendizaje)

Personas que son conscientes de su falta de habilidad en este área y que no quieren aprender o que simplemente no saben cómo hacerlo.

Como comentábamos al inicio este tipo de habilidades como de verdad se aprenden y como uno llega  a ser competente, es con la práctica. Está claro que vienen acompañadas de un marco teórico mínimo para permitirnos ver la realidad de una forma ligeramente diferente y saber que es lo que no sabemos, pero eso es todo.

Lo verdaderamente importante para consolidar una competencia es la experiencia, la práctica, y el coaching  nos lo permite.

Por una parte nos da la posibilidad, desde la serenidad, de darnos cuenta e identificar las áreas de mejora. Y por otra parte nos permite  entrenarlas y desarrollarlas en el día a día, allí dónde tenemos la carga de trabajo, el estrés, etc. No en un aula o en una actividad puntual.

Y lo mejor de todo es que para empezar tan sólo se necesita querer hacerlo. Para saber más sobre los procesos de coaching de Do it!

 

 

 

El coaching ¿sirve para todo?

Se dice que el coaching es muy útil, que ayuda a conseguir objetivos de manera más focalizada, a encontrar nuevas soluciones, nuevas perspectivas,… Pero ¿sirve el coaching para todo?

Para poder responder a la pregunta  nos ayudaremos de la matriz de Creatividad-Urgencia diseñada por Leonardo Ravier:

 

Matriz_Creatividad_Urgencia_L.Ravier

 

 

Esta matriz analiza los diferentes ámbitos y profesionales que son más adecuados en función del grado de creatividad y de urgencia requeridos.

 

Lo primero que vemos es que el coaching es adecuado cuando se necesita un alto grado de creatividad y la urgencia es baja. Así que la respuesta a la pregunta sobre si coaching sirve para todo sería que no. No es la mejor solución para todas las situaciones.

Veamos los motivos por los que el coaching se encuadra en esa parte de la matriz:

Alto grado de creatividad:

El coaching es útil cuando necesitamos pensar diferente para encontrar nuevas soluciones o respuestas basadas en nuestra experiencia. Cuando necesitamos algo genuino, hecho a nuestra medida, y no nos sirve lo que ya existe. Cuando podemos aprender  por nuestra cuenta.

Baja urgencia:

Necesitamos disponer  de un tiempo para poder alcanzar el objetivo. La reflexión, el dar con nuevas opciones, probarlas y sacar conclusiones, para volver a empezar, requiere de un tiempo. Bien es sabido por todos que con prisas la creatividad no funciona bien. Ejemplo: un vídeo de la relación creatividad-urgencia

 

Por lo tanto existen mejores soluciones que el coaching cuando:

Necesitamos una solución urgente

En el caso de necesitar una solución rápida, por ejemplo: adaptarse a un nuevo cargo en semanas, tomar una decisión urgente que tiene una fecha límite, etc. El coaching no es recomendable por lo comentado anteriormente: por una parte porque el propio funcionamiento del proceso requiere de un tiempo y, por otra parte, porque si nuestro cerebro está alerta ante algo inminente en parte está enfocado/bloqueado y nos va a ser difícil poder crear un espacio de reflexión que nos permita soluciones nuevas.

En ese caso podríamos recurrir al mentoring, si la solución tiene que ser creativa, extrapolada de la experiencia de otros, en este caso. O bien a la consultoría o el asesoramiento si se trata de una solución más estándar.

 

Necesitamos conocimientos previos

En el caso de necesitar unos conocimientos explícitos, unos conocimientos formales, porque es un tema que desconocemos. Por ejemplo: Aprender inglés, aprender a gestionar el tiempo, aprender a gestionar reuniones, etc

El coaching no sería recomendable porque al ser un tema que desconocemos (no tenemos conocimientos formales ni experiencia) nos será difícil poder encontrar soluciones por nosotros mismos.

En ese caso podríamos recurrir a la formación, si disponemos de tiempo. O bien de la consultoría o la asesoría, si es que necesitamos una respuesta rápida.

 

Esto no quiere decir que, si tras formarnos/asesorarnos/mentorizarnos  y ponerlo en práctica, vemos que nos sigue fallando algo y disponemos de tiempo, no podamos recurrir al coaching.

En ese caso, si ya no existe la urgencia y dispusiéramos de un mínimo de conocimientos y experiencia, nuestra situación ya se encuadraría dentro del coaching.

El tiempo necesario para un proceso de coaching, por dar una referencia general, oscilaría entre 2 y 6 meses. Pudiendo llegar a 12-18meses en algunos casos. Aunque dependerá mucho de la persona y la meta que se plantee.

Para saber más sobre los procesos de coaching de Do it!

 

 

 

Los MOOC’s no son la revolución en la formación online

Interesante artículo de Michelle Weise en el blog de Harvard Business Review en el que nos desvela cuál es la verdadera innovación que se está llevando a cabo en la educación online en EEUU.

Es de suponer que, aunque con un poco de retraso, esta tendencia acabe llegándonos así que no está de más saber de qué se trata.

A continuación os dejamos con la traducción del artículo. (Aquí tenéis el artículo original en inglés)

 diagnostico

“Los datos confirman lo que ya sabemos: el reclutamiento es una actividad imprecisa, y las carreras no comunican un gran que sobre el potencial y la idoneidad de los candidatos. Los empleadores tienen que saber lo que un estudiante sabe y puede hacer.

 

Algo está claramente mal cuando sólo el 11% de los líderes empresariales – en comparación con el 96% de los directores académicos – creen que los graduados tienen las habilidades requeridas por mercado laboral. Es también poco probable que los líderes empresariales estén siguiendo de cerca lo que está pasando en la educación superior. Incluso el reciente alboroto en torno a los cursos masivos en línea abiertos (MOOCs) Que son más de lo mismo: académicos diseñando cursos que se corresponden con sus propios intereses en lugar de las necesidades del mercado laboral, pero ahora lo hacen online.

 

Pero hay una nueva ola de proveedores de aprendizaje en línea basados ​​en competencias que no tiene absolutamente nada que ver con la oferta de cursos gratuitos, masivos o abiertos. De hecho, ni siquiera están construyendo cursos per se, sino que están creando una nueva estructura para el aprendizaje que va a tener un gran impacto en las empresas y organizaciones de todo el mundo.

 

Se llama educación online basada en competencias, y que va a revolucionar el mundo laboral.

 

Digamos que un recién graduado con la carrera de historia se da cuenta de que para alcanzar su sueño de trabajar en Facebook, necesita un poco de experiencia en marketing en los medios sociales. Volver a la escuela no es una opción deseable, y muchas escuelas ni siquiera ofrecen cursos relevantes en social media. ¿Dónde está el programa asequible, accesible, específico y de alta calidad que necesita esa persona para mejorar su habilidad?

 

La educación online basada en competencias es la clave para llenar los vacíos de habilidades en los trabajadores. En términos generales, la educación basada en competencias identifica los resultados del aprendizaje explícito en lo que respecta a los conocimientos y la aplicación de esos conocimientos. Que incluyen objetivos de aprendizaje medibles que empoderan a los estudiantes: esta persona puede aplicar los principios financieros para resolver problemas de negocios; ya que puede aplicar los principios financieros para solucionar problemas empresariales; es persona puede escribir memorandos evaluando la similitud entre informaciones aparentemente inconexas; o esa persona puede crear y explicar los resultados de grandes datos, aplicando los conocimientos de minería de datos y técnicas avanzadas de modelado.

 

Las competencias no son nada nuevo. Hay escuelas que han ofrecido educación basada en competencias offline durante décadas, pero sin un medio tecnológico, los programas offline no han sido capaces de sacar el máximo provecho de lo que las competencias tienen que ofrecer.

 

Un pequeño pero creciente número de instituciones educativas como College for America (CfA), Brandman, Capella, la Universidad de Wisconsin, Northern Arizona, y Western Governors están implementando programas online basados ​​en las competencias. Aunque muchos aún están en etapas iniciales. Cada vez está más claro que las competencias online tienen el potencial de crear itinerarios de aprendizaje de alta calidad que sean asequibles, escalables y adaptados a una amplia variedad de industrias. Es probable que con el tiempo puedan ganar fuerza y proliferar.

(…)

He aquí el por qué los líderes empresariales deberían tener en cuenta la educación por competencias: las credenciales revelan habilidades identificables y disposiciones que significan algo para un empleador. A diferencia de la caja negra del diploma, las competencias conducen a un sistema más transparente que pone de relieve los resultados de aprendizaje del estudiante.

 

Los expedientes académicos revelan muy poco acerca de lo que un estudiante sabe y puede hacer. Un empleador nunca sabe del todo lo que significa si un estudiante tiene una B + en Antropología Social o una C en Geología. La mayoría de los colegios miden el aprendizaje en horas de crédito, lo que significa que son muy buenos para indicar el tiempo que un estudiante se ha sentado en una clase en particular – no lo que el estudiante realmente ha aprendido.

 

El aprendizaje basado en competencias le da una vuelta de tuerca más y se centra en el dominio de un tema sin tener en cuenta el tiempo que se necesita para llegar allí. Un estudiante no puede seguir adelante hasta que demuestra la fluidez necesaria en cada competencia. Como resultado de ello, el empleador puede estar seguro de que cuando un estudiante puede usar las fórmulas matemáticas para tomar decisiones financieras; el estudiante domina esa competencia. El aprendizaje está fijado, y el tiempo es variable.

 

Es más, muchos de estos proveedores de educación están consultando a diferentes Consejos  Industriales para comprender mejor lo que los empleadores están buscando. Las empresas y organizaciones de todos los tamaños pueden ayudar a construir una serie módulos breves de habilidades para sus trabajadores. El conjunto de módulos ni siquiera necesariamente tiene que culminar en una credencial o un título, porque la propia empresa valida el proceso de aprendizaje. Grandes empresas como The Gap, Partners Healthcare, McDonalds, FedEx, ConAgra Foods, Delta Dental, Kawasaki, Oakley, American Hyundai, y Blizzard son sólo algunas del creciente número de empresas que están apostando por la formación por competencias mediante la colaboración con instituciones como Brandman, CfA y Patten. Habiendo construido esa vía de aprendizaje en colaboración con el proveedor de la educación, el empresario sabe que, con toda seguridad, los estudiantes tendrán las habilidades necesarias para el trabajo de aquí en adelante.

 

Para los adultos que están buscando mejorar habilidades, las ventajas son obvias. Estos programas tienen un precio comparable, o menor que, los colegios comunitarios, y la mayoría ofrecen modelos de subscripción básicos para que los estudiantes pueden pagar una tarifa plana y completar tantas competencias como lo deseen en un período de tiempo establecido. En lugar de tener que sentarse durante 16 semanas en un solo curso, un estudiante podría potencialmente acelerar el proceso de aprendizaje y aprender en ese tiempo lo mismo que en un programa normal de un año. De hecho, un estudiante que estaba trabajando a tiempo completo y se matriculó en College for America obtuvo su título de diplomado en menos de 100 días. Eso significa menos costes de oportunidad y un gran ahorro de costes. Para algunos, el coste de esa diplomatura puede ser cubiertos por la empresa con el reembolso de la matrícula – una diplomatura universitaria por menos de 5.000 dólares. Sin embargo, es vital resaltar que lo importante en la educación basada en competencias es el dominio de habilidades y no tanto la velocidad. La principal virtud de estos programas es que permiten evaluar y certificar lo que un estudiante sabe y puede hacer.

 

Con el tiempo, los empleadores podrán observar de primera mano y validar si la calidad del trabajo o resultados de sus empleados son substancialmente diferentes con la aplicación de estos nuevos programas en el lugar de trabajo. La educación online basada en las competencias tiene el potencial de proporcionar experiencias de aprendizaje que hacen bajar los costes, acelerar la obtención de un título, y producir una variedad de programas convenientes, personalizables y específicos para las necesidades emergentes de nuestro mercado de trabajo.

 

Un nuevo mundo de aprendizaje está por venir. Es hora de prestar atención.”

 

Sigue el link si estás interesado en los programas de formación de Do it!

Los 7 errores que los líderes excepcionales deben evitar

Los 7 errores que un gran líder no debe cometer según Wally Schmader.
(Traducción de su publicación en Linkedin, ver versión en inglés)

ajedrez

1. Confundir la manipulación con el liderazgo.

Una gran parte del “liderazgo” llevado a cabo por los líderes no desarrollados es en realidad un tipo de manipulación. La manipulación puede ser utilizada con éxito y honestamente por un líder que entiende que se trata de una estrategia a corto plazo. Que no puede ocupar el lugar de un verdadero propósito o misión para el equipo. Los líderes desarrollados pueden discernir lo que necesitan sus equipos y cuándo lo necesitan. Toman decisiones estratégicas que no pondrán en riesgo su credibilidad o metas a largo plazo.

2. Usar demasiado lenguaje autorreferencial.

Los líderes excepcionales son muy cuidadosos con el uso de los pronombres en primera persona. Nada desilusionará más rápido a un equipo que un líder que usa constante las palabras: yo, mi, mío. Usar palabras colectivas como “nosotros”, “nos” y “vamos” refuerza la unidad y la aceptación por parte del equipo.

3. Tratar de liderar a todos de la misma manera.

Es increíble ver la cantidad de tiempo que los líderes y gerentes pasan pensando en incentivos y promociones y lo poco que pasan aprendiendo a entender los diferentes comportamientos y lo que le motiva a los diferentes tipos de personas. Un líder que no estudia la teoría del comportamiento no podrá liderar con éxito a un amplio grupo de personas diversas. Este será el límite de su potencial de liderazgo.

4. Creer que son un “producto terminado”.

Los mejores líderes son líderes que aprenden. Son observadores y estudiantes del liderazgo. Muéstrame a un líder que piense que él o ella no tiene nada que aprender, y yo te mostraré a alguien que se quedará obsoleto en cuestión de unos pocos años (si no lo es ya). El líder del trabajo en progreso es un líder atractivo que reunirá habilidades, conocimientos y seguidores muy rápidamente.

5. Tratar de liderar buscando el consenso.

Los verdaderos líderes saben cuándo una situación requiere de un consenso y cuando se necesita que el líder tome una decisión. Si un líder repite este error, puede trabajar muy duro y no conseguir hacer casi nada.

6. Olvidar que el liderazgo no es un talento.

El liderazgo eficaz es una habilidad y un arte. Solamente se puede aprender a través de una combinación única de teoría y experiencia. Cuando la gente describe a un líder “talentoso” o un “líder nato”, bien están menospreciando la ardua labor del líder o bien están describiendo el carisma del líder. El carisma es al liderazgo lo que una capa de pintura nueva sería a un coche. Se puede conseguir una presentación más atractiva, pero el rendimiento real vendrá de un lugar más profundo y más potente.

7. No entender que el liderazgo es en realidad una forma poderosa de influencia.

Cuando se simplifica todo lo que un líder puede hacer para tener éxito con un equipo, setermina llega a una palabra: influencia. Los líderes excepcionales influyen en las decisiones, el entusiasmo, las acciones, las posibilidades, la confianza, las creencias, la dirección y la cultura. Influir es lo que hace un líder excepcional, y eso se nota en miles de formas. Las tácticas pueden cambiar, y lo harán, pero la definición no.

Sigue el enlace para saber más sobre nuestros programas de formación en liderazgo o si lo prefieres ponte en contacto con nosotros

 

 

Entrevista de Risto Mejide a Enhamed Enhamed. Nuestras reflexiones.

Grandes e inspiradoras reflexiones las de Enhamed Enhamed con las que estamos muy de acuerdo hasta que llegamos a su definición de coach. Para nosotros un coach no es un asesor.

Una entrevista llena de mensajes sobre la importancia de la actitud ante la vida que fue trending topic este domingo. Risto Mejide @ristomejide habló con Enhamed Enhamed @Enhamed en Viajando con Chester @viajandochester

“Me lamentaba y me decía que no podía hacer las cosas porque era ciego” “No estaba satisfecho con mi vida”

Hasta que un día decidió cambiar su actitud, inspirado por la frase : “No dejes que nunca nadie te diga lo que puedes o no puedes hacer” de la película En Busca de la Felicidad.

” La gente que no puede, te dirá que tú tampoco, porque ellos creen que es imposible”

Se dio cuenta de que estaba viviendo una vida que no era la suya y que lo único que no estaba haciendo, y que podía hacer,  era cambiar su manera de pensar.  Empezó a investigar cómo lograrlo y llegó a la conclusión de que lo primero que necesitaba era: establecer una meta por escrito. Un objetivo que leía 3 veces cada día.

Sobre la importancia de establecer objetivos por escrito nos dice: ” Si tu no sabes a dónde vas, los días malos se te va a olvidar, y dejarás de hacerlo”

Se dió cuenta de que ese no era su camino: ” Todo lo que me rodeaba no era cierto y no era yo”

Tan importante como establecer un objetivo es saber escogerlo y redactarlo de manera que nos ayude: “Queremos conseguir cosas sin pensar que lo importante es pensar en qué persona te tienes que convertir para conseguir las cosas”

Dos grandes lecciones que ha aprendido y que le han impulsado:

“Dejé de buscar el reconocimiento de los demás”

“Dejé de esperar a que viniesen a darme las soluciones”

 

Con establecer un objetivo no está todo hecho, es importante el día a día: “Como te hablas a ti mismo es vital”

Y mucho más importante es la actitud que tomas frente a lo que te va sucediendo: “La ceguera te la puedes tomar como el fin de tu vida  o como un gran don”

Y el ser críticos con nosotros mismos pero para aprender y mejorar, no para torturarnos “Cometí un error muy grave y es que me centré en el resultado en vez de centrarme en hacer bien la tarea”

Un frase que no dejamos de oír pero que acostumbra a pasar de puntillas por nuestra conciencia: “Ser fiel a ti mismo es lo más importante”

Una frase lapidaria con la que no podemos estar más de acuerdo: “No vivir tu vida es un fracaso

A veces la intención no es suficiente, se trata de hacer algo para inspirar a otras personas:  “Si este zumbado se ha pasado todo el día haciendo esto como no voy yo a poder hacer lo que sea”

La persistencia: “Yo creo que para todo en la vida tienes que tener un punto de cabezón”

Y llegamos al momento de la discordia: el coach y el coaching.

Risto hace un apunte crítico muy acertado, debido a todo lo autodenominado coaching que está tan de moda y que ha contribuido al desprestigio de la profesión: “¿Qué pasa, que la gente no tiene amigos?

A lo que respondemos: los coaches y los amigos, no cubren las mismas necesidades ni tienen las mismas intenciones, o no deberían.

Un amigo, por muy buen amigo que sea, tiene ya una visión sesgada (un conjunto de etiquetas) de quién eres/no eres,  qué puedes/no puedes hacer, que va/que no va contigo, cuál es tu pasado, etc. Y se siente en la obligación de que, cuando tú le cuentas una preocupación, tiene que darte una solución. Solución que va a darte en base a su experiencia, a lo que cree que le funcionaría a él en tu situación.

Un coach no tiene por qué ser tu amigo, sí que necesita de un mínimo de conexión y de confianza, pero nada más. Puede y debe hacer preguntas incómodas, reflejar actitudes que uno preferiría ignorar, etc siempre desde el respeto, claro está. Un coach, como nosotros lo entendemos, no te va a dar soluciones ni su opinión sobre ti o tu problema. De hecho, si se ha formado lo suficiente, mientras te escucha en su mente sólo estarán tus palabras, no lo que opina sobre tus palabras. Esto por supuesto requiere de un nivel alto de entrenamiento, concentración y abstracción.

Y es ahí dónde está el verdadero valor añadido, aunque cueste mucho de creer y, aún más, de vender. El valor añadido está en tener delante a una persona que no está preocupada por darte una solución sino por escuchar (lo que dices y lo que no) por reflejar todo lo que pasa y hacer preguntas que te ayuden a pensar de otra manera, a replantearte lo que crees, siempre con un foco: el objetivo planteado.  Tampoco es hablar por hablar y divagar.

Y la frase en la que estaremos de acuerdo en que estamos en desacuerdo y que ha motivado este post “Es diferente palabra para un fenómeno que ha existido en toda la historia que es: un asesor

Necesitaríamos preguntarle a Enhamed cuál es su definición de “asesor” Porque cada persona tiene sus propias definiciones de las palabras y sus connotaciones que pueden, o no, coincidir con la del diccionario. Pero, si entendemos como asesor: persona que da consejo o dictamen. Entonces, no estamos de acuerdo.

Respecto a la propuesta de Risto sobre hacerle una sesión de coaching en ese momento habría que tener en cuenta que una parte del éxito del proceso radica en que la persona lo haga de forma voluntaria. Entendiendo como voluntaria: que nadie le obliga a ello pero también que realmente esa persona quiere hacerlo y confía en que el coaching puede ser la vía. Sin eso el proceso está avocado al fracaso.

Aclarar también que se puede acudir a un coach aunque no sepamos lo que queremos. Porque en sí ya es un objetivo, la meta del proceso es encontrar cuál es tu objetivo, qué es lo que quieres.

Cuando hablábamos de escuchar lo que “no se dice” nos referíamos, entre otras cosas, a ese lenguaje no verbal del que habla Enhamed.

Sigue el link para saber más sobre lo que es coaching para Do it!

Y para acabar la entrevista y el post una pregunta que lanza Enhamed sobre la integración que invita a reflexionar: ¿Cuántos discapacitados tenemos en altos puestos en este país?